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Você está responsável por criar um programa de treinamento para aumentar as vendas da sua empresa. Qual sua primeira atitude? Decidir como será o treinamento? Escolher a plataforma? Contratar uma consultoria para produzir conteúdo? Se sua resposta foi sim para alguma dessas coisas, você está esquecendo uma parte fundamental para criação de um programa de aprendizado efetivo: olhar para os objetivos da sua empresa. 

É comum nos depararmos com clientes que chegam até nós em busca de uma tecnologia, mas não sabem dizer qual problema eles pretendem resolver ou, ainda, o porquê do programa de treinamento que estão desenvolvendo. A verdade é: se você não sabe qual o objetivo, qualquer treinamento serve. 
É sobre esse assunto que falaremos hoje. Continue lendo e entenda como definir objetivos de treinamento mensuráveis para os programas de T&D da sua empresa e assumir um papel estratégico na organização.

1º Passo: pare de olhar para o treinamento

Você pode estar um pouco confuso com a frase acima, mas tenha calma. Eu não estou falando que você está errado em olhar para o treinamento. Entretanto, para fazer um programa de T&D que se conecta, de forma estratégica, com as necessidades da sua organização é preciso se afastar um pouco do treinamento e olhar de maneira sistêmica para a empresa.

Procure entender mais sobre o seu negócio. Quais os principais problemas da sua organização? O que impede a sua empresa de dar um próximo passo? Olhe para as métricas da sua empresa, identifique os pontos de alerta e as lacunas onde você pode atuar.

Tenha em mente que você não precisa treinar sua empresa sobre todos os assuntos, e sim sobre o que gera um valor estratégico e mensurável para organização.

2º Passo: aprofunde o problema

Agora que você tem em mãos o problema crítico da sua empresa, chegou a hora de treinar as pessoas certo? A resposta é não. Você precisa ir mais a fundo e identificar a causa raiz do seu problema.

Vamos supor que sua empresa apresentou uma queda nas vendas. Esse é um fato generalizado? Será que todas as áreas de vendas estão apresentando queda nos resultados? Porque houve essa redução? Sem se aprofundar no problema, você vai estar criando apenas mais um programa de treinamentos genérico, que não vai resolver o que de fato precisa de solução. 

Para definir objetivos de treinamento claros e mensuráveis, é preciso destrinchar o problema maior em pequenos problemas. Volte para as métricas da sua empresa e segmente os resultados, seja por áreas ou processos. Observe as variações desses números e compare com outros resultados. Desta forma será mais simples de identificar onde seu esforço de treinamento vai realmente gerar resultados.

3º Passo: olhe de perto para os processos

Quantas vezes você já participou de um treinamento que, no fim das contas, não tinha aplicação alguma para o seu dia-a-dia? Eu já passei por isso algumas vezes e sei o quanto é frustrante. 
Para que um programa de treinamento gere valor efetivo, é preciso que ele esteja extremamente conectado com a realidade das pessoas e o problema a ser resolvido. Por esse motivo eu vou pedir, mais uma vez, que você deixe de lado a sua “caixinha de T&D” e coloque uma lupa sobre a realidade da sua empresa.

Agora que você conseguiu afunilar o problema e identificou a área onde você precisa atuar, é importante olhar para como os macro processos e subprocessos funcionam nesta área. Existe um procedimento? As pessoas são treinadas a respeito desse procedimento? Olhar para os padrões é a forma mais simples de identificar os gaps e desenvolver treinamentos específicos para os problemas.

4º Passo: defina o seus objetivos de treinamento

Agora que você já sabe exatamente onde colocar o seu esforço de treinamento e gerar um valor efetivo para sua organização, é hora de definir objetivos claros e que sejam metrificáveis para o seu treinamento.

Olhe para o seu treinamento como um meio de chegar do ponto A ao ponto B, preenchendo a lacuna existente. Seu objetivo deve estar (sempre) vinculado a uma meta quantificável e acionável. Você precisa ser capaz de agir para alterar esses resultados de forma direta e criar um processo contínuo de melhoria. Desta forma você será capaz de justificar as ações de treinamento e tornar os processos de T&D estratégicos, apontando como os seus esforços geraram valor para o negócio.