O conteúdo é uma peça chave de um programa de aprendizado e é o que, muitas vezes, define o engajamento e sucesso de um treinamento. Entretanto o conteúdo é, também, um dos elementos mais nebulosos desse processo. Afinal de contas, o aprendizado não é algo linear e, na maior parte das vezes, nós não sabemos a bagagem de conhecimento que um colaborador possui. Nós lidamos com “caixas pretas” e tentamos adivinhar qual conteúdo devemos utilizar.
Foi pensando em como substituir essa “adivinhação” por certezas, que eu preparei o artigo de hoje. Continue lendo e descubra como definir conteúdos para treinamentos de forma estratégica e assertiva, colocando seu esforço onde realmente importa.
O mapa conceitual foi uma ferramenta construída por Joseph Novak, a partir de seus estudos e teorias a respeito do Aprendizado Significativo (David Ausubel). Para Novak e Ausubel o processo de aprendizagem é, nada mais, que uma modificação/complementação de uma vivência ou conhecimento que o indivíduo possui.
Um mapa conceitual parte dessa premissa para construir uma visão de como os conceitos se relacionam entre si e se complementam, indo do mais abrangente até o mais específico.
Quando trazemos esta ferramenta para a lógica da educação corporativa, conseguimos criar uma estrutura para a construção dos artefatos de conhecimento e cobrir um volume maior de conceitos. Isso é importante pois, como já dissemos, estamos lidando com “caixas pretas” e não temos noção do que nossos colaboradores sabem ou não.
O primeiro passo para construção de um mapa conceitual é entender o porquê do treinamento que será realizado. Os conteúdos são, apenas, meios para chegar a um fim e precisam, necessariamente, estar vinculado a um objetivo.
Tendo em mente o seu objetivo, o segundo passo é definir qual o conhecimento mínimo necessário para atingir esse resultado e, a partir disso, definir os conceitos que se relacionam e complementam esse conhecimento central. Ao final desse processo você terá em mãos um mapeamento completo dos conhecimentos e conteúdos que você precisa e colocará seu esforço onde é realmente necessário.
Agora que sabemos quais os artefatos de conhecimento necessários para atingir nossos objetivos é preciso olhar para os critérios que definem um bom conteúdo.
A primeira coisa que precisamos ter em mente é: precisamos deixar extremamente clara a aplicação do conteúdo. Essa é, provavelmente, a característica apresenta maior impacto no engajamento dos colaboradores em um programa de treinamento.
Faça com que as pessoas entendam o porquê daquele conteúdo, como eles podem utilizar o conhecimento de forma prática, como aquilo vai beneficiar o indivíduo como profissional e os resultados que ele pode atingir ao absorver aquele aprendizado.
O segundo aspecto a ser considerado na construção de um conteúdo é a quantidade de conceitos que serão abordados. Estudos publicados por George Miller apontam que sistema cognitivo humano consegue assimilar, de maneira satisfatória, um número limitado de informações que variam de 5 a 9 elementos por vez. Mais do que isso, o raciocínio e a aprendizagem ficam abaixo do desempenho esperado.
Evite conteúdos com muitos conceitos e agrupe os elementos que se relacionam. Desta forma você irá facilitar a absorção do conhecimento e permitir a construção de uma linha mais clara de raciocínio.
O microlearning, por exemplo, é um modelo de construção de conteúdos que conversa diretamente com os estudos a respeito da sobrecarga cognitiva (cognitive overload) no aprendizado humano.
O terceiro aspecto que devemos observar na construção dos artefatos de conhecimento está relacionado ao processo de aprendizado humano. É comum que, ao produzir conteúdos, tomemos como base uma única metodologia ou visão. Dentro das organizações isso é ainda mais frequente. Entretanto essa é uma abordagem perigosa, que limita e coloca todos os colaboradores dentro de uma bolha.
Precisamos ter em mente que o aprendizado é um processo dialético, onde confrontamos um conhecimento já existente (uma títese) com um novo conhecimento ou um conhecimento oposto (uma antitese). Ao criar conteúdos precisamos sair do “mais do mesmo” e pensar gerar esses conflitos, propondo sempre novas visões e abordagens.
Quando falamos de conteúdos para treinamentos, é comum acharmos que precisamos produzir materiais sobre absolutamente tudo. A verdade é que os times de T&D não podem e não precisam fazer isso. Cerca de 80% dos conhecimentos que você necessita, para um programa de treinamento, já existem e estão disponíveis em algum local da internet ou, até mesmo, dentro da sua empresa.
As áreas de T&D precisam assumir o papel de curadores destes conhecimentos e focar seus esforços de produção naqueles 20% dos conteúdos que não existem e estão, normalmente, ligados aos conhecimentos próprios de cada empresa.
A curadoria de conteúdos para treinamento é uma ferramenta capaz de aumentar a capacidade produtiva das áreas de T&D, além de permitir uma maior cobertura dos conhecimentos e uma variedade muito rica de abordagens e visões, trazendo os “conflitos” que citamos anteriormente.
Por fim, e não menos importante, é preciso ter em mente que, não apenas o conteúdo, mas todo o programa de aprendizado da sua empresa tem que ser um processo testável.
Como dissemos, ao longo deste artigo, as áreas de T&D lidam com “caixas pretas”. O conteúdo que funciona para um time, pode não funcionar para outro. Da mesma forma, os materiais que geram ótimos resultados em um objetivo, podem não fazer sentido para outro.
Uma área de treinamentos, realmente estratégica, precisa ter a capacidade de trabalhar os conteúdos e experiências de aprendizado de maneira científica e gerar aprendizados dos seus processos.