A gente sabe que a Work & Learn Experience deixou muita gente com um gostinho de quero mais! Por isso, ao longo dessa semana, vamos compartilhar algumas coisas que aprendemos ao longo do dia.

Como o evento foi dividido em 4 grandes temas vamos abordá-lo aqui, no blog do UOL EdTech, em 4 artigos. E para finalizar a série, hoje falamos do último bloco “Desenvolvendo sua carreira”.

Em tempos de incerteza, a gestão precisa ser humana e transparente: o que aprendemos com Sofia Esteves

Sofia inicia sua fala apontando que em momentos de medo e incerteza existem dois tipos de pessoas: as que tomam alguma ação e aprendem ao longo do caminho e as que paralizam e evitam tomar qualquer tipo de decisão. Ela explica que a liderança, em tese, não pode ser formada por pessoas que pertencem ao segundo tipo.

Em tempos tão incertos, uma característica importante que a palestrante aponta como fundamental para gestores é a humanidade. Ela compatilha o que tem feito com seus colaboradores na Cia de Talentos: todas as reuniões começam agora com um tempo dedicado a descontração e conexão entre as pessoas, para que a equipe possa se abrir em relação a seus medos, anseios, problemas e demais pontos que podem afetar à produtividade de alguém do do grupo como um todo. Sofia explica que o caráter humano é o que deve falar mais alto em situações de incerteza.

Outra sugestão apresentada pela palestrante é a transparência da liderança para com seus liderados. É importante garantir que as pessoas estejam na mesma página sem causar alardes. Muitas organizações, por exemplo, tiveram demissões em massa como medida de contenção de custos em meio a essa crise.

Conversar e oferecer transparência sobre o caminhar dos negócios é, segundo ela, o melhor caminho para evitar a famosa rádio-peão e outros problemas advindos de conversas paralelas e informações truncadas.

Sofia ainda discorre sobre gestão remota, que se aprende dia a dia no novo cenário em que vivemos. Ela fala que mais que controlar o tempo de trabalho, é importante se atentar às entregas e ao fator humano.

Muitas pessoas estão trabalhando em ambientes pouco propícios para concentração plena: ambientes com crianças, animais e problemas domésticos. Assim como Guta Orofino falou, Sofia defende que é importante entender que o trabalho agora também faz parte da casa e da vida particular das pessoas e não o contrário.

A palestrante encerra dizendo que esse é o momento das organizações colocarem em prática os discursos de que valorizam as pessoas que fazem parte de seus quadros e dar a elas espaço para planejar seus dias, reuniões, produções e entregas em um espaço concomitante com suas vidas particulares. É o momento de ouvir também seu time, pois é dele que podem sair as soluções para os problemas que sua organização enfrenta.

Diversidade e inclusão não são bacanas só para a imagem da empresa: o que aprendemos com Margareth Goldenberg

A palestrante começa apresentando alguns dados sobre o momento: redução de custos em equipes, fornecedores e principalmente em projetos de diversidade e inclusão. Ela explica que mesmo projetos mais maduros foram considerados não-essenciais nas empresas. Margareth explica que diversidade e inclusão vão muito além de justiça social ou imagética, mas como uma parte estratégica de todo negócio.

Margareth apresenta dados que mostram que diversidade e inclusão têm impactos relevantes em cultura, reputação, inovação e negócios. A cultura inclusiva diminui os riscos e aumenta as oportunidades. A palestrante apresenta pesquisas que embasam sua fala: quanto mais diversas e inclusivas as organizações são, mais inovadoras e crescentes em lucratividade elas estão.

Margareth também fala que é importante que a empresa não mantenha suas ações de diversidade e inclusão não só nas equipes mais operacionais, mas sim nos quadros executivos. Quanto mais diversas são as equipes executivas, maiores são as chances de ampliar suas visões de negócio. Ela aponta que os resultados de empresas que tem quadros de lideranças mais diversas tiveram, em média, 3,5% a mais de lucratividade do que empresas menos diversas.

Ela explica que pessoas com backgrounds, gêneros, orientações sexuais e mobilidade física diferentes costumam oferecer soluções diferentes para o mesmo problema, enquanto que pessoas similares oferecem soluções similares.

Para finalizar, Margareth aponta que diversidade e inclusão nas empresas façam com que as organizações atraiam mais talentos, fortaleçam sua reputação e marca, melhorem a satisfação de seus clientes, sejam mais disruptivas, reduzam o turnover e sejam mais competitivas.

Construir carreira é que nem tomar banho – um pouco todo dia: o que aprendemos com Leandro Karnal

O professor Leandro Karnal começa falando sobre a ação de desenvolver uma carreira. Ele faz um paralelo linguístico com o verbo: “desenvolvendo” – ele explica que o gerúndio denota uma ação contínua, como deve ser o desenvolvimento de uma carreira.

Karnal entra no contexto da pandemia e fala que a crise econômica e o reflexo da pandemia vão passar, assim como outras tantas crises já passaram. Ele segue falando que as crises são responsáveis por fazer com que as pessoas se tornem melhores. Karnal solta uma máxima popular “mar tranquilo nunca fez bom marinheiro”. Embora ninguém gosta de crise, é no meio de uma turbulência que tomamos mais riscos, aprendemos mais rápido e desenvolvemos a capacidade de sermos resilientes. Ele segue: “resiliência não é a capacidade de enfrentar a crise de hoje, mas de atravessar e sobreviver sistematicamente a crises diversas.

O professor segue explicando que o propósito na construção de carreira não deve ser o cargo, salário ou benefícios que se deseja alcançar, mas o aprimoramento contínuo. Karnal fala que não adianta ter resultados excelentes em um dia e no outro ter resultados medíocres. É preciso a busca pela constância, principalmente no aprendizado.

Em seguida, ele dá diz a frase mais emblemática de sua palestra: “esforço é como banho. Não adianta tomar hoje e amanhã não tomar, senão você vai ficar fedendo. A mesma coisa vale para a construção de carreira e propósito”.

Ele encerra com a provocação: se não for eu a desenvolver minha carreira, quem fará isso? Se não for agora, será quando?