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É bem comum ações para rever atividades e processos relevantes do dia a dia de uma organização. Em alguns momentos, é preciso pensar em atualizar um software que é utilizado por um determinado grupo. Em outros, é importante criar novas estratégias de ação para um determinado comportamento. É a partir dessa lógica que vamos discutir a importância de repensar o sistema de treinamento da sua empresa. 

Por mais que a importância do treinamento e desenvolvimento (T&D) seja amplamente reconhecida no mercado, muitas organizações não dão a devida atenção para seu aprimoramento. Essa visão é reforçada por um estudo do gruponorte-americano ATD, que aponta que 62% dos gerentes de Recursos Humanos (RH) acreditam que seus programas de aprendizagem não atendem às necessidades dos colaboradores. 

Mas, como identificar a necessidade de trocar os métodos utilizados e elaborar um treinamento e desenvolvimento realmente eficiente para os profissionais? Descubra a seguir. 

Quando chegou a hora de trocar um sistema? 

A cultura de aprimorar os talentos de uma empresa está diretamente ligada ao RH, que deve ter uma visão estratégica sobre o quadro de colaboradores para reconhecer suas necessidades, habilidades a serem trabalhadas e oportunidades de desenvolvimento. 

É papel do setor de Recursos Humanos compreender o quão alinhados os profissionais estão aos seus objetivos, analisar as principais tendências da área de T&D, além de executá-las e avaliá-las constantemente para que garantam um nível de capacitação capaz de acompanhar o crescimento da organização.

Isso significa que certos sistemas de treinamento podem se tornar defasados em relação aos novos desafios do mercado, e isso se torna evidente quando o negócio apresenta gargalos como: 

Índices elevados de pedidos de demissão

Quando estão bem treinados, atualizados e capacitados, os profissionais se tornam mais aptos a superar os desafios do cotidiano, reconhecem suas perspectivas de crescimento na empresa e se sentem motivados a evoluir em suas funções.

Se a continuidade dos cargos enfrenta desafios e a quantidade dos pedidos de demissão  estão muito altos, pode ser sinal de que as oportunidades de aprendizado são baixas ou ineficientes, exigindo uma nova postura do RH em relação ao T&D. 

Baixa produtividade

A principal função do treinamento e desenvolvimento é transformar aprendizado em performance, para que os funcionários tenham um melhor domínio e nível de desempenho em suas tarefas. 

Caso a incidência de erros e retrabalhos seja alta, se há muita demora para o cumprimento de determinadas funções ou se certos desafios não são superados por falta de conhecimento, é evidente que os programas de treinamento estão pecando para cumprir suas metas. 

Falta de engajamento

Além do crescimento individual, as ações de T&D também visam promover uma maior interação e troca de experiências entre os funcionários, para que consigam colaborar em prol do negócio e se tornem aptos a desenvolver novas propostas de trabalho entre os setores.

Se o RH reconhecer que as áreas atuam como “ilhas” durante os processos e que não há uma perspectiva coletiva de crescimento, isso pode indicar que o sistema de treinamento não contempla o “todo” da organização e está pouco alinhado aos seus objetivos. 

Conhecimentos inacessíveis

Por melhores que sejam os profissionais, é impossível que alguém não se depare com algo que não domina ou que não tenha dúvidas sobre como agir diante de certa demanda laboral. Isso significa que o acesso a novos conhecimentos deve ser amplo e acessível sempre que necessário. 

Caso os fluxos de trabalho sejam constantemente interrompidos e existam frustrações diante de objetivos inalcançáveis, provavelmente o aprendizado não é acessível o bastante ou não é preciso em relação às necessidades presentes da empresa. 

O que levar em consideração na análise de troca? 

Se o seu RH reconhecer algum dos problemas citados acima, é sinal de que os processos de desenvolvimento de equipes precisam ser revistos. Alguns requisitos devem ser analisados para determinar o que precisa ser trocado no T&D, o que inclui: 

• - A eficácia dos treinamentos, que deve ser analisada por meio de métricas precisas e relevantes, capazes de apontar quais são as principais carências e pontos assertivos do sistema de treinamento, para que ele seja aprimorado em relação aos métodos, abordagens ou ferramentas utilizadas;
• - O plano de desenvolvimento, que traz as competências e soft skills a serem trabalhadas no PDI, os objetivos da organização e detalhes como o próprio orçamento disponível, para que o RH possa traçar um planejamento de ações que dê prioridade às demandas mais relevantes de aprimoramento para o negócio;
• - As necessidades profissionais, que dizem respeito aos conhecimentos necessários para cada cargo, a constância das reciclagens e a disponibilidade das aprendizagens exigidas para as rotinas dos colaboradores, que devem ser devidamente atendidas pelo T&D e estarem alinhadas às metas organizacionais e aos gaps de competências identificados na análise de eficácia. 

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