A cultura de aprendizagem é algo que pode gerar inúmeros benefícios para as organizações. Porém, de acordo com dados da Bersin, colaboradores têm 1% de tempo no trabalho — ou 25 minutos por semana (se não menos) — para “desacelerar e aprender”.
Sendo assim, pensar a duração de um conteúdo (sem esquecer seu objetivo e finalidade) é mais crítico do que se imagina, especialmente em tempos digitais, em que as pessoas esperam respostas imediatas para suas questões específicas.
Segundo James Cory Wright, chefe de Design de Aprendizagem da Kineo, para proporcionar boas experiências de aprendizagem, vale considerar quanto tempo o profissional que precisa aprender tem para assimilar cada conteúdo.
“Hoje a área de T&D vive uma grande transformação para elaborar iniciativas de desenvolvimento e aprendizagem centradas no usuário/colaborador. E manter o olho no relógio pode ajudar a elaborar um conteúdo mais relevante”, diz.
Continue a leitura e veja algumas dicas de como tornar os conteúdos mais úteis para os colaboradores de acordo com o tempo de duração de cada um deles e incentivar a cultura de aprendizagem na sua empresa!
A partir da pesquisa da Bersin, Wright dá dicas de como tornar cada tipo de conteúdo mais útil aos colaboradores, de acordo com o tempo que têm (ou estão dispostos) para dedicar à aprendizagem relativa ao trabalho em cada caso, conforme a seguir:
Quando a pessoa quer aprender algo novo, por exemplo, para fazer seu trabalho ou por que é um iniciante, um recém-promovido ou deseja mudar para uma nova área que requer outro tipo de habilidade ou especialização, então o ideal é pensar em macrolearning.
Em outras palavras, elaborar um conteúdo de carga horária mais extensa: um curso, uma aula, um programa.
Para obter ajuda mais imediata, segundo a Bersin, o microlearning é a melhor pedida – este formato caracteriza-se como aquele conteúdo que podemos ler, visualizar ou consumir rapidamente, com uma carga horária entre 10 e 15 minutos.
Isso continua sendo uma experiência de aprendizagem estruturada e formal, especialmente quando o conteúdo é personalizado e entregue em intervalos curtos ao longo do tempo (2-10 min.), por exemplo, por meio de notificações que permitem “treino espaçado”.
Um cuidado aqui, segundo o especialista Nick Shackleton-Jones, é que o conteúdo seja elaborado “de baixo para cima” e com a colaboração dos próprios profissionais, pois são eles que sabem como o conteúdo pode ajudá-los a realizar o trabalho. Neste caso, trata-se mais de apoiar o desempenho.
Depois há a esfera dos recursos (e não dos cursos), em que o que fica disponível são “coisas que as pessoas podem usar para resolver questões do mundo real”. Conteúdo orientado por tarefas.
Quando resolvemos problemas, buscamos respostas, apoio, orientação, informações, demonstrações, instruções, dicas de guias rápidos, listas de verificação, vídeos curtos. Pense no YouTube, mas em outros tipos de mídia também.
Trata-se de apoio ao desempenho, mas ainda é classificado como “conteúdo” — só deixa de ser quando o tempo disponível para aprender for mínimo e quando as necessidades do colaborador forem instantâneas.
Finalmente, depois do conteúdo pronto, chegamos ao modelo de aprendizagem social. No longo prazo, essa modalidade pode levar à criação de conteúdo gerado pelo usuário.
Mas, no curto prazo acontece no momento — para obter respostas para si ou elucidar dúvidas de outras pessoas — ao solucionar problemas e compartilhar em comunidades online, fóruns, mídias sociais, postagens, FAQs, etc.
Texto por Marisa Nannini, Diretora de Negócios B2B do UOL EdTech.
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