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As tecnologias para treinamento e aprendizagem corporativa compartilham uma jornada de evolução que já atravessou várias décadas. Esta história, que vem sendo escrita em paralelo com o surgimento de novas tecnologias, continua em um processo contínuo de desenvolvimento e impacto nas estratégias de learning and development.

Embora tenha havido muita conversa sobre a evolução dessas soluções, bem como a introdução de plataformas como LMS, LXP ou LRS e os debates acerca do futuro do ecossistema de aprendizado, muitos gestores ainda lutam para entender o papel de cada uma dessas ferramentas em suas estratégias.

Elas estão contribuindo de fato ou estão criando um overload de tecnologias que não se conectam e dificultam o entendimento dos programas de aprendizagem? Preparamos este conteúdo para te ajudar a desmistificar essa e outras questões. 

Continue lendo e entenda a evolução das tecnologias para treinamento, seus objetivos, como elas se conectam, como cada uma contribuiu para construção do ecossistema de educação corporativa como conhecemos e o mais importante: para onde estamos caminhando?

Os momentos de evolução das tecnologias para treinamento

A indústria de treinamento corporativo existe há décadas e sempre foi impactada pelo surgimento de novas tecnologias. Porém, antes mesmo de pensarmos em inserir o mundo online neste contexto, algumas mudanças de pensamento e processos já vinham redefinindo a aprendizagem.

Essas mudanças estabeleceram as raízes para o cenário atual das tecnologias para treinamento:

Precursores das tecnologias de aprendizagem

Em 1940, durante a Segunda Guerra Mundial, Charles Allen desenvolveu o método “Training Within Industry Service” (TWI) com o intuito de aumentar a produção para suprir as necessidades das Forças Aliadas. 

A metodologia – baseada nos pilares ”mostrar, dizer, fazer e verificar” e no entendimento do conhecimento prévio dos usuários para a partir dele construir novos conhecimentos – forneceu uma maneira eficiente de decompor o processo de aprendizado, ao mesmo tempo que abria espaço para feedbacks e otimização. 

O modelo TWI é considerado um primo (não tão distante) do lean education e é um precursor da automatização das etapas-chave no processo de avaliação.

Em 1950, Donald Kirkpatrick propôs o modelo de avaliação do aprendizado que carregou seu nome e se baseou em quatro diferentes níveis: reação, aprendizagem, comportamento e resultados. Apesar de incompatível com a complexidade do treinamento atual, o modelo trouxe à tona a necessidade de avaliar o retorno dos programas de capacitação com uma maior precisão e eficácia.

Ainda na década de 50, Benjamin S. Bloom apresentou a Taxonomia de Bloom, também conhecida como Taxonomia dos Objetivos Educacionais, uma estrutura que foi atualizada e continua a ser usada no desenvolvimento de resultados de aprendizagem eficazes.

A combinação entre a necessidade de transferir conhecimento e desenvolver habilidades e de demonstrar esse aprendizado no mundo real – conceitos intrínsecos a essas metodologias – foram, segundo Sam Adkins, os catalisadores do surgimento das tecnologias atuais, que visam essencialmente mesclar esses dois aspectos.

O surgimento dos Learning Management Systems (LMS)

Quando os computadores surgiram, o treinamento iniciou sua jornada de digitalização. Conhecimentos que, antes eram impressos ou projetados presencialmente, migraram para programas de computadores com acesso local e que incluíam animações, pequenos vídeos, avaliações e um certo nível de interatividade.

Com o tempo, esses programas evoluíram para o que conhecemos como SCORM, que surgiu da necessidade de padronizar as plataformas de e-learning e de permitir uma melhor rastreabilidade dos eventos de consumo de conteúdo e do progresso dos usuários – algo bastante complicado para seus predecessores digitais. 

A necessidade de armazenamento dessas informações, foi o que deu origem aos Learning Management Systems. 

O mercado de LMS teve uma verdadeira explosão no início dos anos 2000, junto com a indústria de desenvolvimento de conteúdo e o surgimento das Universidades Corporativas. Apesar dos conteúdos caros e das dificuldades de uso, os Sistemas de Gestão de Aprendizado ganharam lugar em praticamente todas as organizações. 

Migrando para a gestão de talentos

Por volta de 2005, diante de uma crescente necessidade de conectar os processos de aprendizado ao desenvolvimento de talentos, remuneração e fluxo de trabalho, os Learning Management Systems direcionaram seus esforços tecnológicos para se integra aos sistemas de ERP. 

Isso deu início ao que conhecemos como “gestão integrada de talentos”, um movimento fortemente relacionado ao desenvolvimento de competências e que estimulou a expansão das estruturas lineares de aprendizado do LMS. 

Em paralelo à este movimento, plataformas como Google, YouTube e redes sociais vinham revolucionando as experiências de consumo e descoberta de novas informações e conhecimentos.

Conteúdos em vídeos e termos como microlearning, 70/20/10, blended learning e social learning começaram a ganhar força no mercado de treinamento, tornando a maior parte dos Sistemas de Gestão de Aprendizado muito “rígidos” e antiquados para os novos contextos. 

O papel atual dos Learning Management Systems

Em sua essência, os Sistemas de Gestão do Aprendizado são uma solução para rastreamento, registro e fornecimento de programas de aprendizagem. No entanto, nos últimos anos essa tecnologia vem perdendo espaço pelo seu caráter pouco flexível.

Os Learning Management Systems foram desenvolvidos, inicialmente, com base em modelos de compartilhamento de conhecimento estruturados e lineares. Sua forte relação com o SCORM – um modelo de padronização – e a tentativa construir Sistemas Integrados de Gestão de Talentos fez com que, por muito tempo, o LMS se limitasse ao acompanhamento do progresso dos usuários em cursos. 

Em outras palavras, os Sistemas de Gestão de Aprendizado tornaram-se muito focados em identificar quem são os colaboradores e seus rendimentos em avaliações. Porém, hoje sabemos que nem todo o conhecimento precisa (ou deve) ser compartilhado por meio de um curso. 

As ferramentas de treinamento evoluíram para oferecer soluções específicas para cada audiência ou necessidade de aprendizado, uma personalização que vai de encontro com os modelos do LMS. 

Apesar dos esforços de atualização dessa tecnologia, a inabilidade dos Learning Management Systems em se adaptar aos novos modelos e complexidades do aprendizado, abriu espaço para o surgimento de soluções mais flexíveis, engajantes e adequadas aos contextos atuais do treinamento e desenvolvimento. 

O LMS ainda possui o seu lugar no aprendizado organizacional, especialmente quando falamos do fornecimento de treinamentos obrigatórios. Porém, ele vem assumindo cada vez mais um papel de legado do conhecimento. 

Para colocar isso em contexto, 60% das empresas ainda utilizam um Sistema de Gestão do Aprendizado. No entanto, apenas 13% pretendem mantê-lo nos próximos 12 meses. 

Migrando para as (não tão novas) Learning Experience Platforms

Por volta de 2010, uma nova tecnologia para treinamento começou a emergir no mercado: as Learning Experience Platforms (LXP). 

O líder pensamento da indústria de T&D, Josh Bersin, comparou essa categoria de produtos à um “Netflix de aprendizado e desenvolvimento” e relacionou o seu surgimento ao fato do “paradigma do LMS está desatualizado”. 

Apesar de, em um primeiro momento, compartilhar objetivos em comum com o LMS tradicional (como a rastreabilidade de progresso, disseminação de programas de aprendizado e desenvolvimento de habilidades), as Learning Experience Platforms cobrem uma maior variedade de metodologias de aprendizagem.

Uma LXP envolve experiências semelhantes aos serviços de streaming, como Netflix e Spotify, que possuem um amplo catálogo de conteúdos e sugerem os “mais populares” com base nos padrões de consumo dos usuários. 

Da mesma forma, as Plataformas de Experiências de Aprendizado adicionam uma camada de recomendação ao treinamento, baseando a exposição de conteúdos nas habilidades exploradas anteriormente pelo usuário e no padrão de consumo de uma determinada área ou cargo.

As Learning Experience Platforms colocam o usuário “no controle” do aprendizado, ao mesmo tempo que são projetados para tornar, mais simples, a descoberta de novos conteúdos em uma experiência fluida e engajadora.  Eles são fáceis de usar, atraentes e conduzem o usuário de um lugar para o outro.

O dilema do “modelo Netflix”

Apesar de grande defensor das Learning Experience Platforms, Josh Bersin alerta para as diferenças do “modelo Netflix” para a realidade das organizações. 

“Na aprendizagem, o problema é diferente. Não queremos que as pessoas sejam “viciadas” na plataforma de aprendizagem, queremos que aprendam algo, apliquem e depois voltem ao trabalho.” – Josh Bersin. 

Pesquisas recentes apontam que “fazer com que os funcionários reservem mais tempo para aprender” é o principal desafio dos times de treinamento. Em paralelo, 58% dos usuários das plataformas educacionais gostariam de aprender no seu próprio ritmo e 49% gostariam de aprender no seu fluxo de trabalho, no momento onde a necessidade realmente aparece. 

É preciso que as Learning Experience Platforms deem um passo além das recomendações baseadas em cargos ou padrões de consumo e se tornem capazes de integrar o aprendizado aos contextos, lacunas e necessidades reais dos usuários, quando e como eles realmente precisam. 

Learning Management Systems (LMS) ou Learning Experience Platforms (LXP)?

As Plataformas de Experiência de Aprendizado são, sem sombra de dúvidas, soluções mais atrativas para os usuários que os Sistemas de Gestão de Aprendizado. Mas isso quer dizer que elas irão subtítulos? Não exatamente. 

Enquanto o LXP se concentra em colocar as experiências em primeiro lugar e é baseado em um modelo “autodirigido” pelo usuário, o LMS está focado no gerenciamento do aprendizado e coloca o poder na mão dos administradores. 

Há momentos em que esse controle ainda é fundamental. 

Ambas possuem um caráter prescritivo das experiências de aprendizado. Enquanto uma está focada em modelos super estruturados, a outra se concentra em empoderar as escolhas dos usuários. Resta entender qual das duas exerce um papel mais eficiente nas suas estratégias de Educação Corporativa. 

Learning Record Store (LRS): compreendendo os dados do ecossistema de treinamento

Com o surgimento de diferentes tecnologias, aplicativos e soluções para treinamento, as possibilidades para os programas de aprendizado são cada vez maiores. Entretanto, como costuma acontecer, o uso de muitas alternativas – que nem sempre se integram ou “conversam” entre si – pode tornar as coisas mais confusas e complicadas, em vez de ajudar. 

Além a dificuldade em fazer com que as coisas funcionem em conjunto e a confusão na mente dos usuários, que não sabem exatamente para qual plataforma olhar, a falta de padronização e conexão entre os dados torna a comprovação dos resultados do treinamento uma tarefa hercúlea.

As Learning Record Stores (LRS) surgiram para resolver parte dos problemas desse ecossistema de tecnologias, mais especificamente a parte do entendimento de dados.  

O que é uma Learning Record Store?

Uma Learning Record Store é um repositório de dados, onde as atividades de aprendizagem (formais ou informais) são rastreadas e medidas com base na API de experiência (xAPI) – uma nova geração de padronizações para os softwares de e-learning, que permite que os o LRS se conecte a uma variedade de outros sistemas e ferramentas digitais.

As Learning Record Stores são capazes de agregar dados de diferentes plataformas, sejam elas de treinamento ou negócio, e traduzi-los e em grupo de dados padronizados. Com uma LRS você é capaz de gerar dashboards em tempo real e relatórios que permitem, aos profissionais de treinamento, obter uma imagem real dos programas de T&D. 

Apesar de integrar os dados de diferentes ferramentas e experiências, as Learning Record Stores são soluções totalmente estáticas e incapazes de gerar impacto nos programas de aprendizado por si só. 

Em outras palavras, as Lojas de Registro de Aprendizagem (LRS) se resumem a um centralizador dos dados de diferentes iniciativas de treinamento. 

Onde está o futuro das tecnologias para treinamento?

Até agora passamos pela evolução das tecnologias para treinamento e quais os papéis de cada uma dentro dos programas de aprendizado, mas para onde essas soluções estão caminhando?

Para Josh Bersin, a evolução das plataformas T&D está em um novo paradigma: o aprendizado no fluxo do trabalho. Em resumo, isso significa ter a capacidade de entregar o conteúdo certo, para a pessoa certa, quando e como elas realmente precisam. 

“A verdadeira chave será recomendar de forma inteligente o conteúdo certo para cada usuário de forma personalizada” – Josh Bersin

Talvez você esteja pensando que essa é uma missão impossível e distante, mas para nós isso já é uma realidade. Se você quiser se aprofundar neste assunto e entender como fazemos isso, basta clicar aqui e bater um papo com um dos nossos especialistas.