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As lacunas de habilidades (skill gaps) das organizações não estão desaparecendo ou sendo corrigidas por meio do treinamento. Muito pelo contrário.

Essa é uma das constatações recentes do relatório The Global Skills Shortage, realizado pela Society for Human Resource Management. Mais de 50% das organizações apontaram um crescimento ou um grande crescimento nas lacunas de habilidades de suas empresas nos dois últimos anos.

As expectativas para o futuro não são muito diferentes e tendem a ser potencializadas pelo desenvolvimento de novas tecnologias e pelo aumento da complexidade do conhecimento. Até 2030, mais de 375 milhões de trabalhadores precisarão mudar completamente suas habilidades para se adaptar à essas mudanças.

Apesar das pesquisas acerca da natureza desses gaps e do crescente debate em temas como upskilling e reskilling, poucas são as empresas que estão, de fato, abordando e trabalhando os skill gaps de forma estruturada e pensada para as necessidades atuais e futuras do negócio. Muitas vezes elas nem sabem por onde começar.

Se esse é seu caso, continue lendo e descubra como analisar, mapear e trabalhar os gaps de habilidade da sua organização. 

Qual o verdadeiro custo dos skill gaps?

Existem diferentes definições teóricas para o que é um skill gap. Alguns, o definem como a discrepância entre as habilidades que os colaboradores possuem e as que as organizações necessitam para se manter competitivas. Outros, como o contraste entre o desempenho ideal e o real dos funcionários.

Entretanto, existe um consenso geral a respeito dos impactos causados por essas lacunas nas organizações, que vão de longos processos seletivos a uma menor competitividade frente aos concorrentes.

De acordo com a CareerBuilder, quase 60% dos empregadores dos Estados Unidos têm vagas que levam 12 semanas ou mais para serem preenchidas pela falta de profissionais capacitados, gerando um custo que ultrapassa US $800.000 anuais.

Dois em cada três empregadores estão preocupados, e com razão, com a crescente lacuna de habilidades. Mais da metade (55%) das empresas afirmam ter visto um impacto negativo em seus negócios, com uma proporção considerável apontando problemas de produtividade (45%), alta rotatividade (40%), trabalho com qualidade inferior (37%), incapacidade de expandir o negócio (29%) e perda de receita (26%). 

A verdade é que o contexto atual, de grandes e rápidas transformações, tornou os gaps de habilidades uma variável constante com a qual as empresas precisam aprender a lidar. A questão é: o quanto o seu time de treinamento está preparado para identificar e atuar estrategicamente nesses gaps?

Como fazer a análise das lacunas de habilidades?

Para chegar ao cerne das principais lacunas de habilidades da sua empresa é preciso seguir alguns passos e, acima de tudo, assumir uma postura ativa diante dos objetivos do seu negócio.

Vamos às 5 etapas:

1. Comece com a estratégia da sua empresa.

Os objetivos de uma organização são a fonte primária para qualquer decisão de treinamento. No desenvolvimento de habilidades não é diferente.

Olhar para os direcionamentos estratégicos, objetivos e indicadores-chave de sucesso da sua empresa possibilitará uma visão ampla das habilidades necessárias para médio, curto e longo prazo, bem como as lacunas existentes.

Como já dissemos diversas vezes em nosso blog, o treinamento deve ser visto como uma maneira de levar os colaboradores e a organização do ponto “A” ao ponto “B”. Entendendo o momento atual da sua empresa e onde ela pretende chegar, você será capaz de definir o que a impede de alcançar esses resultados.

Nesta etapa, o primeiro passo é identificar as tendências gerais de desempenho de cada objetivo, pois elas geralmente dão sinais de que há algo errado. Em seguida, afunile sua percepção acerca do problema e busque as causas raízes do que foi identificado.

Não ignore esta segunda parte! O maior erro que você pode cometer ao analisar as lacunas de habilidades da sua empresa é focar apenas nos sintomas do problema.

Vamos supor que, em uma primeira análise, as tendências de desempenho apontem um problema nas vendas. De nada adianta treinar todos os seus vendedores em técnicas de persuasão, por exemplo, se a skill que causa o déficit no desempenho está relacionada ao entendimento de uma linha de produtos nas lojas de uma região específica.

Percebe como essa granularidade é facilmente detectável ao investigar mais à fundo as métricas da sua empresa? Você precisa gastar tempo e esforço, tanto aprendendo sobre seus objetivos de negócios, quanto na criação de seus programas de treinamento.

2. Avalie as transformações do seu mercado.

Além de determinar onde o treinamento deve atuar (no curto e médio prazo) para levar sua empresa onde ela precisa ir, é necessário considerar o futuro do seu mercado de atuação.

Onde sua organização quer estar nos próximos 5 anos? Quais trabalhos têm potencial para se tornarem automatizados? Quais necessidades de habilidades estão aumentando no mercado? Quais as novas tecnologias que estão surgindo? De quais cargos ainda não existentes sua empresa precisará?

Para responder a essas perguntas, você pode recorrer relatórios como 100 Jobs of the Future ou o The Future of Jobs Report, do World Economic Forum. Enquanto o primeiro traz um levantamento amplo de novas funções que estão surgindo no mercado, o segundo apresenta uma evolução da força de trabalho em diferentes indústrias, bem como as funções que estão em tendência de crescimento ou declínio.

Veja também: Upskilling e Reskilling: o desenvolvimento na era da inovação.

Uma outra maneira eficiente de obter essas informações, está em se aproximar das diferentes áreas da sua organização e levantar, junto a quem entende do assunto, quais as novas tecnologias e tendências em seus respectivos setores.

3. Identifique as habilidades importantes para seus objetivos.

Agora que você tem uma ideia clara das estratégias do seu negócio, bem como os pontos que o impedem de alcançar seus objetivos, chegou a hora de mapear os skill gaps.

Tenha em mente que este não é o momento de avaliar quais habilidades os colaboradores possuem ou não, mas definir o que é necessário para levar sua empresa do ponto “A” para o ponto “B”. Este é um exercício de priorização.

Um erro comum das análises de gaps de habilidades está em considerar, apenas, a competência do funcionário em relação às diferentes habilidades, sem considerar a prioridade de cada habilidade.

O que importa se um funcionário não possuir uma habilidade que não possui impacto na empresa ou nas áreas específicas? Por outro lado, qual lacuna é realmente importante e porquê essa habilidade é fundamental para o sucesso da empresa? É aí que essa etapa desempenha um papel fundamental.

Pegue um papel – ou abra uma planilha, documento, o que preferir – e liste as habilidades que você levantou, bem como as áreas e cargos que estão vinculados a elas e a proficiência necessária para cada uma dessas habilidades.  Em seguida, classifique-as em uma escala de importância/impacto para os objetivos do negócio.

Pense bastante e repita o exercício se for necessário. Idealmente, você deve terminar com uma classificação de importância que cubra toda a sua escala e não com todas as habilidades em alta prioridade.

4. Entenda quais habilidades os funcionários já possuem.

Agora que você tem uma ideia clara das prioridades de seu negócio e das habilidades exigidas em cada área ou cargo, você precisa avaliar o quão preparadas e proficientes os colaboradores estão em relação à cada uma delas.

Lembre-se, pessoas são como “caixas pretas”. Jamais presuma que seus funcionários sabem o que deveriam. Baseie-se sempre em dados – de preferência os quantitativos – para entender as lacunas individuais ou coletivas.

Você pode obter essas respostas de várias maneiras:

•  - Examine os indicadores-chave de desempenho individuais. As métricas devem ser, sempre que possível, a fonte primária de decisão do treinamento.
•  - Realizar avaliações de habilidades, testes e cliente oculto.
•  - Avalie o histórico de feedback das avaliações de desempenho.
•  - Colete dados diretamente dos funcionários sobre seus certificados e competências comprovadas.
•  - Se possível, recorra a feedbacks de clientes internos ou externos.

Um aspecto importante desta fase é identificar os funcionários que demonstraram habilidades acima da média. Eles serão especialmente úteis mais tarde, como fontes de conteúdo ou como referência de onde os outros deveriam chegar.

5. Feche as lacunas de habilidades
Armado com as informações que você coletou até aqui, comece planejando como atuar nas lacunas cruciais para sua empresa.

Existem duas maneiras de preencher as lacunas de habilidades: treinamento e contratação. É importante compreender qual abordagem (ou combinação das mesmas) funciona melhor para cada gap identificado.

Ao optar pela requalificação e aprimoramento (reskilling e upskilling) dos seus colaboradores, além de reduzir custos e rotatividade, você ganha tempo e resultados, maximizando as habilidades de uma pessoa que já está familiariza com seu produto ou serviço e está integralizado a cultura da organização.

Porém, é importante lembrar que diferentes pessoas possuem diferentes níveis de proficiência em cada habilidade e é preciso trabalhar essas lacunas em um nível individual.

Tecnologias como o Adaptive Learning, por exemplo, podem ser um forte aliado dos times de T&D neste momento, entregando experiências de aprendizagem personalizadas e que atendem às necessidades específicas de cada indivíduo. Com ela, você será capaz de identificar os conhecimentos prévios de cada colaborador, com seus níveis de habilidade e também fornecer conteúdos direcionados para ajudá-los a desenvolvê-las.

Ao levar o aprendizado para o nível individual e entregar apenas o conhecimento necessário para que cada usuário chegue aos resultados esperados, o Adaptive Learning permite uma personalização escalável do treinamento, bem como um trabalho direcionado, automatizado e eficiente para a eliminação das lacunas de habilidades.

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