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A forma como trabalhamos mudou - e continua a mudar. Há não muito tempo, os times precisavam estar reunidos (em um local físico) para trabalhar ou ser treinados de maneira eficiente. Hoje, empresas possuem equipes completamente distribuídas, seja em diferentes escritórios, continentes, culturas ou fusos horários. 

Além das organizações que, por padrão ou modelo de negócio, possuem uma distribuição geográfica das equipes e colaboradores, temos visto uma forte expansão do home office.  No Brasil, o terceiro país onde mais cresce o número de times remotos, 47% dos Diretores de RH acreditam em uma tendência de aumento deste modelo de trabalho nos três próximos anos (Robert Half). 

Essas mudanças mostram que o treinamento remoto deixou, há muito tempo, de ser uma simples tendência e se tornou uma necessidade para a sobrevivência das organizações e para adequação ao futuro do trabalho. 

Em contrapartida, o Panorama de Treinamento no Brasil – ABTD mostra que o mercado brasileiro de educação corporativa ainda está despreparado para lidar com esse cenário. Dos investimentos totais com T&D, 62% ainda são destinados a treinamentos presenciais, enquanto apenas 15% é composto por ações de aprendizado remoto. 

Essa incompatibilidade entre o crescimento de times distribuídos e a forma na qual os treinamentos são pensados é um “sinal de alerta” para os gestores e profissionais de educação corporativa. Será que os modelos de capacitação estão prontos para o que está por vir? 

Se você não sabe por onde começar a pensar o treinamento remoto, não se preocupe! No conteúdo de hoje vou te mostrar, passo a passo, como colocar em prática o seu programa de aprendizagem virtual. 

O digital vai além das tecnologias. 

Para falar sobre como implantar um programa de treinamento remoto, é importante esclarecer uma coisa: o aprendizado digital não é sobre uma mudança de ferramenta ou sobre qual tecnologia você vai utilizar. 

Durante os últimos anos, dos conteúdos em CD-ROMs até as plataformas de e-learning, os profissionais de T&D têm se perdido em uma busca incessante por soluções. Porém, a maior parte deles se esquece que levar o aprendizado para o ambiente virtual não significa simplesmente adaptar os conteúdos presenciais a outros formatos. 

Estamos falando de uma nova maneira de aprender, onde o conhecimento está integrado aos fluxos de trabalho e o colaborador está no centro do processo. Esta visão equivocada – de que o aprendizado digital se resume a tecnologias – é um erro recorrente (e talvez o maior deles) quando falamos de treinamento remoto. 

O “aprendizado digital” de hoje não significa simplesmente produzir vídeos fáceis de visualizar no telefone, significa “levar o aprendizado para onde os funcionários estão”. Em outras palavras, essa nova era não é apenas uma mudança nas ferramentas, é uma mudança em direção ao design centrado nos funcionários. – Josh Bersin, 2020. 

O primeiro passo para trazer, de fato, a capacitação de times distribuídos  é começar a pensar os treinamentos fora da caixa – ou melhor, das tecnologias – e parar de desenhar estes processos de acordo com elas. Lembre-se: o seu programa de aprendizado vem antes da plataforma. 

Definindo os objetivos de treinamento remoto

Antes de pensar em ferramentas ou soluções é preciso entender os objetivos do seu programa de treinamento remoto. Para isso é importante se afastar um pouco da visão de T&D e assumir uma postura de negócio e olhar para o conhecimento como uma forma de superar os desafios organizacionais. 

Entenda os objetivos da sua empresa, olhe para as métricas e identifique onde o treinamento precisa atuar: como o aprendizado pode suportar estes objetivos? Como eles estão destrinchados  entre as diferentes unidades ou sedes da sua empresa? Quais as lacunas de habilidades da organização? Quais as causas raizes dos problemas? O que é preciso para que os colaboradores alcancem os resultados? 

Deixe de lado, objetivos como “número de pessoas que participaram do treinamento” e olhe para “quanto o treinamento contribuiu para aproximar a empresa das suas estratégias” e lembre-se de vincular esses objetivos a um valor mensurável, acionável, alcançável e relevante. 

A definição e objetivo em um programa de treinamento remoto é fundamental, não só para orientar os esforços do T&D, como para direcionar os colaboradores em torno de um objetivo em comum – um dos maiores desafios de empresas geograficamente distribuídas. 

Conhecendo sua audiência

Como dissemos anteriormente, treinamento remoto não se trata de levar os conhecimentos físicos e presenciais para o digital. O desafio é entender como internalizar os processos de aprendizado no dia-a-dia dos colaboradores de forma natural e contínua. 

Se você acompanha nossos conteúdos, provavelmente sabe o quanto acreditamos que não existe uma fórmula mágica para educação corporativa. Cada time da sua empresa possui uma rotina, um nível de familiaridade com as tecnologias e uma forma de aprender. Quando levamos isso para o contexto de equipes distribuídas essas características possuem ainda mais peso e precisam ser consideradas na construção das suas experiências de treinamento remoto. 

Times que estão em campo, por exemplo, precisam ser treinados através de canais diferentes dos de um time em home office ou um time em escritórios. Equipes de estados e cidades distintos podem ter especificidades que devem ser consideradas. 

Para se conectar com essas audiências, é preciso conhecê-las: quais canais e plataformas eles utilizam para se comunicar? Qual a familiaridade dessas audiências com a tecnologia? Esses colaboradores precisam de um processo guiado por um mentor? Qual formato de conteúdo se adéqua mais para essas equipes?

Pegue um papel, liste essas audiências e tente construir as personas e agrupamentos para seus programas de aprendizado. Isso vai te ajudar a entender quais formatos de conteúdo utilizar e quais as experiências de aprendizado ideais para cada grupo. 

Defina os conhecimentos

Tendo em mente os objetivos do seu treinamento remoto, o segundo passo é definir quais os conhecimentos necessários para alcançá-los. 

Para definir onde colocar os seus esforços, você deve se questionar: qual o conhecimento mínimo necessário para te levar do ponto A ao ponto B e aproximar você dos seus objetivos de treinamento? A partir daí, defina os conceitos que se relacionam a esse conhecimento principal e o complementam indo do mais abrangente ao mais específico.

Ao final desse exercício, você terá em mãos um mapa de conhecimentos e conceitos que você precisa desenvolver nos colaboradores para alcançar seus objetivos. 

É importante lembrar que esse é um exercício de priorização e que você não precisa produzir conteúdo sobre tudo, mas os conhecimentos produzidos precisam ser relevantes capazes de mover sua empresa para mais próximo das estratégias. 

Uma boa dica para otimizar a sua produção de conteúdo, reduzindo custos e sem perder a qualidade é apostar na curadoria de conteúdos. Cerca de 80% dos conhecimentos que você precisa já existem dentro das suas próprias organizações ou na internet. O seu esforço de produção de conteúdo está naqueles 20% que são próprios de cada empresa. 

Olhe para os conhecimentos que você elencou, provavelmente existem diversos especialistas falando sobre esses assuntos e que possuem até cursos completos sobre o tema disponível para consumir livremente.

Escolhendo os canais

É preciso deixar de lado a ideia de que todo conhecimento deve ser transmitido através de um curso. Essa é uma visão limitadora que perdura a anos e impede que as empresas se adequarem à necessidade das suas diferentes audiências. 

Existem inúmeras possibilidades para alcançar seus colaboradores onde eles estiverem: emails, chatbots, interfaces mobile, chatbots em aplicações externas (como WhatsApp, Telegram e Slack), recomendações inteligentes e outros.

Mudar de “design instrucional” para “design de experiência” e usar o design thinking são fundamentais aqui. E temos que analisar as jornadas dos funcionários no trabalho, para que possamos produzir um aprendizado simples e fácil no fluxo de trabalho. – Josh Bersin, 2020. 

 

Aqui, a regra de ouro é: o seu treinamento distribuído deve se adaptar a cultura da empresa e dia-a-dia das pessoas, não o contrário. Olhe para as personas que você construiu e identifique quais canais se adequam melhor as rotinas dos grupos de colaboradores. A partir disso, defina os melhores canais. Desta forma o seu treinamento remoto estará muito mais integrado aos fluxos de trabalho.

Se seu time trabalha trocando informações em apps de mensagem corporativos, por exemplo, o seu programa de aprendizado deve ser capaz de alcançar os colaboradores nestes canais. Se você possui equipes em campo, que só têm o celular a disposição, o seu conteúdo também pode chegar a eles dessa forma. 

Caso contrário, o treinamento remoto vai se tornar um ruído e não uma parte da rotina do colaborador. 

Individualizando as experiências

Uma boa experiência de Educação Corporativa se resume em entregar o conhecimento certo, para a pessoa certa, da forma e no momento que ela precisa. A individualização do aprendizado tem um papel fundamental nesse contexto. 

A verdade é que não adianta tentar ensinar fração, para uma pessoa que não sabe somar ou subtrair. Esse é um conceito simples (e até óbvio), mas que muitas vezes esquecemos de considerar nos processos de treinamento remoto. 

Falar de treinamento remoto sem falar de individualização do ensino é praticamente impossível e esconde uma grande oportunidade de aumento do engajamento e resultado dos colaboradores. 

O desafio, para a maior parte das empresas que lidam com times distribuídos, é entender como levar a individualização para audiências gigantescas, que estão em locais e cenários totalmente distintos. Afinal, é preciso considerar os contextos de cada usuário, seu desempenho, seu cargo, seus interesses, etc. 

Nessa hora a tecnologia exerce um papel fundamental, absorvendo informações e dados que permitam uma individualização escalável e automatizada da entrega de conhecimento. 

Um bom exemplo de treinamento de equipes distribuídas e de como a individualização pode se tornar escalável (e gerar muitos resultados) é o programa de aprendizado da Via Varejo, onde mais de 30 mil vendedores em diferentes estados recebem conteúdos relativos a cada gap individual ou oportunidade de aumento do desempenho de vendas via chatbot. 

Se um colaborador está com dificuldade na venda de uma categoria de produtos, eles recebem um vídeo com dicas dos vendedores com melhor desempenho e utilizam esse conhecimento para aumentar seus resultados. A individualização do ensino na Via Varejo gerou um engajamento de 80% e como um aumento de 10% na performance dos usuários mais ativos. 

Olhe para as necessidades atuais e futuras

Comecei esse artigo falando que o treinamento remoto não se trata de tecnologia. Você pode até ter estranhado essa informação, mas a verdade é que escolher uma solução sem antes entender a fundo o que você precisa, não faz sentido. 

Entender seus objetivos e necessidades atuais, irá te ajudar não só a escolher a ferramenta certa, como também prever suas necessidades futuras. Pergunte-se: onde estão as limitações? Quais experiências o meu time precisa? O que você espera alcançar? 

No UOL EdTech acreditamos que as empresas precisam ter liberdade para decidir como criar e compartilhar conhecimento dentro de uma organização. A tecnologia é apenas uma ferramenta para ajudá-las nessa missão e permitir que você construa os programas de treinamento ideais para sua empresa, sem barreiras ou limitações. 

É por esse motivo que estamos aqui. Se você quer entender melhor como podemos te ajudar clique aqui e fale com um de nossos especialistas.