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O que é, de fato, uma boa experiência de aprendizagem? 

Fazendo uma busca rápida em meus arquivos e na internet, encontrei referências à inúmeras metodologias, formatos e, é claro, plataformas de educação corporativa. Entretanto, por mais que eu pesquisasse, uma coisa continuava me incomodando: o que garante que a experiência da plataforma X ou da metodologia Y vão ser realmente boas para um processo de aprendizagem corporativa?

A verdade é que não existe uma resposta definitiva para isso. Experiências de aprendizado são variáveis que precisam ser testadas e construídas de forma individual, com base nas características e necessidades de cada time ou empresa. Afinal de contas, não existe uma receita pronta. A experiência que funciona para um, pode, ou não, funcionar para outro.

Hoje meu objetivo é te ajudar a colocar em prática a sua própria experiência de aprendizagem e entender o que, realmente, é uma boa experiência para sua empresa. 

Tudo é uma experiência de aprendizagem. 

Antes de qualquer coisa precisamos ter em mente que tudo, inclusive esse artigo, pode ser considerado uma experiência de aprendizagem. É comum que associamos este termo à práticas que se distanciam dos modelos mais formais de educação corporativa, por exemplo, os treinamentos presenciais. 

Eu sei que estamos em um momento onde se fala muito de inovação, tecnologia e transformação digital do aprendizado, mas peço que você deixe isso um pouco de lado nesse momento e foque somente no conceito de aprender. 

As experiências realmente efetivas são as interações na qual a aprendizagem ocorre e gera resultados aplicáveis, colocando a pessoa em primeiro lugar, seja em formatos tradicionais ou não tradicionais. A questão, aqui, é como definir qual a experiência ideal. Para isso é preciso dar passo para trás e entender a hierarquia de necessidades de aprendizado da sua organização.

Entendendo a hierarquia de necessidades.

A hierarquia das necessidades está relacionada à três grupos: empresa, grupo e individual. O maior equívoco que você pode cometer na construção de uma experiência de aprendizagem, está em não entender as especificidades de cada necessidade. 

Tentar atender a todas as demandas da empresa, sem passar pelas demandas dos grupos e do indivíduo é impossível e a ordem inversa também é verdadeira. Você vai estar somente empurrando conhecimento “goela abaixo” das pessoas. Isso não funciona mais em um mundo onde tudo se contesta. 

Dito isso, o primeiro passo para construção da sua experiência ideal de aprendizado é entender com quais necessidades estamos lidando. 

Necessidades da empresa

A necessidade da empresa deve está sempre direcionada aos objetivos de negócio da organização. Para definir melhor esse aspecto é preciso olhar para as métricas da organização e identificar os pontos de alerta, os elementos que impedem a evolução da empresa ou a impedem de atingir a seus objetivos.

Aqui estamos olhando para um nível mais estratégico e que, necessariamente, precisa ser desdobrado para se chegar ao detalhamento de ações que contribuam efetivamente para atender as necessidades da empresa. Estamos falando prioritariamente de METAS. 

Necessidades do grupo

O segundo nível de desdobramento está associado aos times, que possuem seus próprios desafios e gaps de conhecimento a serem desenvolvidos. Entretanto, precisamos ter em mente que os objetivos de negócio devem ser desdobrados também para os times em um nível mais tático, pois o conjunto dessas ações de aprendizagem devem contribuir para um melhor desempenho de forma coletiva.

As necessidades de aprendizado a serem trabalhadas aqui estão nas lacunas identificadas em um processo de análise profundo, para o alcance desses objetivos. Em outras palavras, as necessidades dos grupos e da empresa podem ser diferentes, porém o objetivo final deve ser o mesmo. 

Necessidades da pessoa

O terceiro nível está associado ao indivíduo e a personalização. Este é um dos pontos mais importantes para construção das experiências de aprendizado e um dos menos trabalhados nas empresas.

É preciso parar de olhar o treinamento como uma contribuição para a empresa e começar a pensar, também, em como as ações de aprendizagem podem contribuir para a carreira e desenvolvimento dos indivíduos. Como posso tornar minha relação com os colaboradores útil para empresa e para as pessoas? Como eu ajudo os indivíduos a crescerem como profissionais? Como eu capacito essas pessoas para seus próximos desafios? 

O maior desafio das áreas de T&D é encontrar um equilíbrio entre as necessidades da empresa, dos grupos e das pessoas. Você pode ter a melhor estratégia do mundo, se os colaboradores não enxergarem o valor daquela determinada ação pra eles, tudo estará perdido, acredite! 

Este balanceamento é o segredo, está em colocar as pessoas no centro do processo de aprendizado, dando significado aos programas de aprendizagem ao mesmo tempo que você empodera os indivíduos. 

Em outras palavras as empresas devem criar relação de ganha-ganha com os colaboradores, oferecendo suporte para que eles desenvolvam suas próprias carreiras, enquanto constroem o conhecimento necessário para organização. 

A construção de uma boa experiência

Agora que você já entendeu cada uma das necessidades a serem trabalhadas, chegou a hora de construir a experiência em si. 

As experiências de aprendizado, como um todo, têm sido desenvolvidas em uma abordagem top-down, com base no que a alta liderança acredita que deva ser trabalhado. Neste processo estamos deixando de lado a percepção dos principais envolvidos: as pessoas. 

Existem 6 critérios importantes para a construção de uma boa experiência, que como já dissemos, coloca os indivíduos no centro de tudo, vamos falar um pouco mais sobre cada um desses pontos.

Funcionalidade

Este critério se assemelha muito com o de significado, mas o seu foco está ligado às necessidades da organização. Sua empresa possui objetivos e lacunas a serem preenchidos e sua experiência de aprendizagem deve ser um meio para alcançá-los.

A funcionalidade de um programa de aprendizagem está na capacidade que ele possui de movimentar as pessoas em direção a esses objetivos e em quão aplicável ele é para a realidade das organizações. 

Confiabilidade

As pessoas precisam ter certeza que as experiências de aprendizado trarão valor e impacto para suas carreiras. Não adianta em nada o seu programa de aprendizado passar por todos esses critérios e, no momento de consumir o conteúdo, seu usuário se deparar com materiais de 10 anos atrás ou que não refletem em nada a realidade. 

As informações, dentro e fora das empresas, mudam com uma velocidade absurda e o conhecimento passado no seu programa de aprendizagem tem que ser o mais preciso e confiável possível. Caso contrário, todo seu esforço “irá por água abaixo”. 

Construa um mapa conceitual de todos os conhecimentos que sua empresa precisa cobrir para atingir os objetivos e lembre-se de colocar o seu esforço de produção nos conteúdos que realmente importam. 

Usabilidade

Este aspecto da experiência de aprendizagem está diretamente ligado a infraestrutura dos processos de T&D. Estou me referindo, neste ponto, a todos os aspectos estruturais que impactam na realização do seu programa de aprendizagem e podem gerar barreiras ao engajamento das pessoas – este quesito passa por problemas de infra, conteúdo, suporte, metodologia, etc. 

Em uma boa experiência de aprendizagem precisamos prestar atenção a esses pequenos detalhes, que muitas vezes são deixados de lado, mas tem muito impacto na percepção e na absorção do conhecimento. 

A internet dos usuários é um problema para a realização de treinamentos via celular? Elimine a restrição de banda dos colaboradores. Sua empresa só pode utilizar um navegador ou sistema específico nas estações de trabalho? Busque uma ferramenta que se adapta a sua realidade. 

Construa um check-list de todos os aspectos que devem ser analisados para que o programa de aprendizagem chegue às pessoas da maneira correta. Lembre-se, uma infraestrutura bem pensada implica diretamente no interesse dos colaboradores e no desempenho deles.

Atratividade

Uma boa experiência de aprendizagem precisa estimular e envolver as pessoas no processo de aprendizado. Você está lidando com pessoas reais e não com números, então se concentre em despertar a motivação e identificação com seus colaboradores. 

•  - Busque dar contexto ao aprendizado.
•  - Conte histórias reais que geram envolvimento.
•  - Crie um ambiente de comunidade, estimulando a interatividade. 
•  - Invista em colaboratividade, seus funcionários possuem muito conhecimento a ser compartilhado.
•  - Empodere as pessoas com experiências conduzidas pelos colaboradores. 
•  - Estimule a construção e a prática dos conhecimentos desenvolvidos. 

É nesse ponto, que poucas organizações conseguem realmente atingir o equilíbrio. Na maior parte das vezes as experiências podem ser funcionais e confiáveis, talvez até utilizável, mas são pouco convenientes, prazerosas e muito menos significativas. 

Conveniência

Se coloque no lugar de um vendedor que trabalha com comissão. Quanto mais tempo dentro da loja, mais oportunidades de gerar renda para ele e para a empresa, não é mesmo? Agora imagine que o time de T&D da empresa desta pessoa criou um programa de aprendizado totalmente presencial, que o tira da operação de vendas por dois dias. Das duas uma: ou o vendedor faltaria ao treinamento, ou ficaria insatisfeito por estar perdendo dinheiro. 

Sua experiência de aprendizagem não pode ser um ruído na rotina dos colaboradores. É preciso que você entenda os papéis das pessoas envolvidas e suas rotinas. Quantas vezes elas checam e-mail? Com que frequência utilizam o smartphone? Elas têm acesso a computadores? Quanto tempo elas possuem para consumir conteúdo? Como elas consomem? Uma boa experiência de aprendizagem precisa estar integrada ao dia-a-dia dos seus colaboradores e ocorrer da forma mais natural possível.

No caso dos vendedores, por exemplo, você poderia distribuir o conhecimento em pílulas via smartphone e segmentar a entrega desses conteúdos de acordo com as métricas de venda de cada funcionário.  

Em resumo, você deve criar experiências de aprendizado que ajudem seus funcionários a desempenhar melhor seus papéis, de maneira que eles possam aprender mais todos os dias da forma mais natural e conveniente possível. 

Significado

O que o seu programa de aprendizagem representa para os colaboradores? Apenas mais uma caixa para marcar no checklist de atividades ou ele possui um porquê? Uma boa experiência de aprendizagem precisa deixar extremamente claro o seu objetivo para desenvolver um significado pessoal para cada indivíduo. 

Independente do seu objeto de aprendizado, deixe explícito o valor do conhecimento para o desenvolvimento individual das pessoas. 

O equilíbrio entre as necessidades das pessoas e os indivíduos está na habilidade dos times de T&D em relacionar o critério de funcionalidade e significado, passando por todos os elementos listados anteriormente.

Em outras palavras, precisamos levar os objetivos da empresa para todos os níveis da organização, colocando a funcionalidade como base da construção de uma experiência de aprendizagem individualizadas, efetivas e estratégicas.

Você pode errar e isso é bom

Como eu disse no começo deste artigo: não existe uma receita pronta para as experiências de aprendizado. É possível que, mesmo levando em conta todos esses critérios, seu programa de treinamento não seja perfeito logo de cara. Isso não é um problema, muito pelo contrário. 

As experiências de educação corporativa precisam são processos iterativos (cuidado, não estou falando interativo), ou seja, ciclos contínuos que devem ser testados e otimizados sempre, buscando a melhoria constante. Esse é um processo precisa gerar aprendizados para os times de T&D. Somente desta forma você será capaz de dizer o que funciona, ou não, dentro da sua organização e gerar resultados realmente estratégicos com o treinamento. 

Que tal deixar de lado as fórmulas mágicas e assumir um papel científico na construção dos seus programas de treinamento?

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