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A configuração do desenvolvimento em todo o mundo vem confirmando há anos uma tendência: adaptar-se a novas realidades e estar sempre aprendendo são duas das grandes habilidades mais valorizadas com o dinamismo das relações sociais e econômicas. Isso não se restringe apenas às habilidades pessoais e profissionais dos indivíduos, e também se aplica à estrutura das empresas: aquelas que se adaptam, aprendem e incentivam a propagação de conhecimentos tendem a ser cada vez mais competitivas e relevantes no mercado.

É nesse contexto que surge o conceito de learning organization. Esse termo, que significa “organização que aprende”, em tradução livre, foi criado pelo especialista em aprendizagem organizacional estadunidense Peter M. Senge, em seu livro “A quinta disciplina”, de 1990. Segundo ele, uma learning organization é aquela “onde pessoas continuamente expandem sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde novos padrões de pensamento são elaborados, onde as aspirações coletivas são expostas, e onde as pessoas estão continuamente aprendendo a aprender juntas”.

Em outras palavras, o que Senge explica é que uma organização que aprende e que investe em aprendizagem organizacional acaba por tomar a dianteira no que se refere à criação de novos conhecimentos, de novos paradigmas e estruturas de pensar, e que conseguem levar esses conhecimentos adiante para propagá-los. Trata-se de uma empresa que respira aprendizado, e que estimula que cada um de seus colaboradores se torne um trabalhador do conhecimento.

Mas, afinal, por que direcionar tempo, dinheiro e esforços para se tornar uma learning organization? Além das exigências trazidas pelo dinamismo das tecnologias e pela rapidez com que o conhecimento se torna obsoleto nos dias atuais, investir para se tornar uma learning organization traz inúmeros resultados a curto, médio e longo prazo, dentre os quais consolidar o nome da empresa como referência no mercado, fidelizar cada vez mais clientes, aumentar lucro e rentabilidade, entre muitos outros.

Neste artigo, você vai conhecer um exemplo de sucesso de uma grande learning organization, entender as características de uma empresa do tipo e como é possível adequar essas características ao seu próprio negócio. Vamos lá?

O exemplo da Verizon como learning organization

Assim como todas as empresas do mundo, a gigante estadunidense das telecomunicações Verizon foi pega de surpresa com a necessidade de reestruturação das atividades econômicas exigida pelo início do isolamento social em 2020, durante a pandemia de Covid-19. Entretanto, a empresa tinha em mãos uma carta na manga que acabou se revelando indispensável para manter a prosperidade dos negócios mesmo diante de uma crise sem precedentes.

Essa carta não se tratava de uma estratégia localizada e focada apenas naquele contexto, e sim de um aspecto estrutural da empresa que deu a ela todas as ferramentas necessárias para enfrentar as novas dificuldades com robustez: o forte investimento na área de Treinamento & Desenvolvimento, setor da empresa que está fortemente alinhado com o planejamento estratégico e os valores do negócio.

A Verizon, como uma learning organization, já possuía toda a infraestrutura e a tecnologia necessárias para adaptar suas atividades ao novo formato remoto. Além disso, também já contava de antemão com programas de aprendizagem e desenvolvimento contínuos que podiam ser rapidamente adaptados para apoiar seus clientes nessa adaptação, tornando-a mais simples e mais segura.

Para fazer isso, a Verizon apoiou-se, principalmente, em três grandes pilares:

Aprendizagem como elemento estruturante do planejamento estratégico

Na Verizon, a aprendizagem está inserida de forma central no planejamento de todas as atividades da empresa. Trata-se de um ambiente em que as premissas apontadas por Peter M. Senge se verificam: colaboradores são estimulados a buscar o aprendizado contínuo e constante (o lifelong learning), em que a gestão de todo o negócio é focada em promover a criação de novos conhecimentos e aprendizados que possam ser úteis para o desenvolvimento do setor, entre outros.

Isso se verifica no forte investimento promovido pela empresa no setor de L&D e nos programas de treinamento efetivos, que rendeu à Verizon o prêmio Chief Learning Officer’s 2021, concedido às empresas que mais investem em aprendizagem organizacional. Esse investimento garante que a empresa esteja sempre aprimorando seus programas educacionais, e também que constantemente avalie e reavalie as habilidades que podem ser desenvolvidas por seus colaboradores e clientes.

Aprendizagem organizacional focada e transmitida tanto para dentro quanto para fora da empresa

A aprendizagem dentro de uma learning organization é fortemente propagada como valor cultural entre os funcionários. Mas não para por aí: trata-se de um valor transmitido também para seus clientes, que recebem o apoio da companhia para se desenvolver e aprender a lidar com os novos e constantes desafios.

No caso da Verizon, isso pôde ser verificado a partir da rapidez com que a empresa apoiou seus clientes (como donos de lojas de equipamentos de telecomunicação, por exemplo) a se adaptarem à nova realidade de vendas e interação com clientes pelos meios digitais. Treinamentos rápidos, precisos, no estilo “direto ao ponto” e que consideravam a experiência de cada um foram oferecidos, o que facilitou a transição para a nova realidade.

Já dentro da empresa, os colaboradores passaram por novos e rápidos treinamentos e processos educacionais que os capacitaram, em um curtíssimo período de tempo, a desenvolver as habilidades novas que o trabalho remoto passaria a exigir.

Métricas e pesquisas para avaliação da aprendizagem

A constante avaliação dos novos aprendizados também é um dos fatores que fez a Verizon se mostrar tão bem sucedida como uma learning organization. Métricas e pesquisas qualitativas direcionadas para a mensuração da eficácia dos treinamentos e da conquista das novas habilidades e conhecimentos foram essenciais para garantir que os programas se mantivessem no foco correto para apoiar os colaboradores e os clientes.

As características de uma learning organization

Uma learning organization é, acima de tudo, uma empresa (ou instituição) que incorpora os valores relacionados à importância do aprendizado contínuo. Isso significa que as learning organizations adotam a educação como um grande valor que não apenas estrutura seus processos, como também é vendido como um benefício para os clientes.

Criar conhecimento se torna essencial para o trabalho de cada colaborador justamente porque ele pode ser vendido, compartilhado, propagado para fora da organização - o que ajuda a inspirar novas gerações e consolidar ainda mais o nome da empresa.

Em uma definição mais precisa, o economista do MIT (Massachusetts Institute of Technology) David A. Garvin aponta que “uma learning organization é uma organização habilitada a criar, adquirir e transferir conhecimento e modificar seu comportamento para refletir novos conhecimentos e insights”.

Nesse contexto, Peter M. Senge estabeleceu cinco grandes princípios básicos para as learning organizations (ou “cinco disciplinas de aprendizado”, em suas palavras), que são:

Domínio pessoal

As learning organizations também estimulam o fortalecimento da autoconsciência de cada colaborador. Isso é importante para que cada um consiga entender como pensa, o que leva em consideração para tomar uma decisão, administrar conflitos e situações de estresse, entre outros. O desenvolvimento dessa autopercepção é fundamental, na perspectiva de Senge, para o processo de aprendizagem.

Modelos mentais

Assim como a autopercepção é importante, Senge aponta a necessidade de reconhecer os modelos mentais sob os quais as pessoas estruturam os próprios pensamentos. São os valores, o senso moral, os preconceitos, os sonhos e outras questões que têm uma forte contribuição na tomada de decisões.

Gestão focada em pensamento sistêmico

A gestão em uma learning organization deve considerar, principalmente, o sistema que compõe a empresa - isto é, os vários componentes (setores, por exemplo) que interagem entre si, de forma dinâmica, e constituem o dia a dia do funcionamento de todas as operações que são realizadas naquele ambiente. Assim, Senge indica que ao invés de focar a gestão nos problemas e questões menores que dizem respeito a setores localizados, o raciocínio estratégico deve estar voltado para olhar para esse sistema organizacional como um todo: como os elementos da organização estão entrelaçados, quais são as forças que impactam cada evento, entre outros.

Visão compartilhada

Para que a empresa caminhe rumo a um objetivo comum, é importante que a visão que todos têm a respeito da ideia sendo defendida, do valor do que é oferecido ao cliente e dos caminhos para a resolução de desafios seja compartilhada por todos os colaboradores.

Aprendizado em time

Por fim, as learning organizations fortalecem a noção de que o crescimento não é individual. Todo aprendizado dentro da empresa deve ser coletivo e compartilhado, dentro e fora das equipes. O trabalho em time é fundamental para que os objetivos da organização sejam alcançados, e esse senso de coletividade e compartilhamento fortalece todos os outros aspectos da empresa.

Como uma empresa pode se tornar uma learning organization

Todas as ideias defendidas por Senge e outros estudiosos da aprendizagem organizacional podem parecer excelentes, desejáveis e extremamente benéficas. Entretanto, elas ainda não indicam um framework específico de ação, ou seja, não apontam caminhos claros e estruturados que permitam às empresas colocar em prática de forma rápida. É nesse ponto que podemos ajudar: aqui, você encontrará algumas informações básicas que podem ajudar a começar a incorporar os aprendizados das learning organizations em qualquer empresa.

O economista David Garvin indica que, para começar, é necessário focar em três principais pontos chave. O primeiro é a definição de learning organization, que deve fazer sentido e parecer simples o suficiente para ser implementada - essa definição pode ser encontrada alguns parágrafos acima, antes da definição das cinco disciplinas de aprendizado. 

O segundo ponto é a gestão: as diretrizes para as ações de uma learning organization devem estar claras, operacionalizadas, e não abstratas ou aspiracionais em excesso. Por fim, o terceiro ponto é a avaliação: as estratégias devem oferecer resultados que possam ser medidos e avaliados por todos os envolvidos, de modo a ser possível verificar se cumpriram seus objetivos.

Para entender algumas maneiras de aplicar esses aprendizados, indicamos alguns pontos principais.

Lifelong learning

As learning organizations, por instituírem o aprendizado como um valor, tendem a estimular seus colaboradores a incorporarem o lifelong learning como hábito pessoal e profissional.

Isso significa que a empresa oferece ambientes e momentos variados na rotina de trabalho que promovem a educação contínua de seus funcionários, abrindo espaço para a construção de novos saberes e para a troca desses conhecimentos. Os colaboradores são incentivados a se desenvolver em todos os níveis e a alinhar o processo de aprendizagem constante com seus próprios objetivos pessoais, o que ajuda a dar propósito e motivação.

Segundo João Cunha, head de Educação do UOL EdTech, aponta que as learning organizations “entendem que o aprendizado é um ativo estratégico valioso e que culturalmente estimulam esses processos, tendem a ter um perfil mais colaborativo e  aberto em um ambiente que estimula a autonomia ao mesmo tempo em que fornecem um espaço seguro para que os colaboradores possam explorar caminhos inovadores”. Isso significa, por exemplo, que essas organizações entendem o erro como natural e estimulam que ele sirva como espaço de aprendizado, e não como vergonha ou motivo de sentir culpa.

Lideranças alinhadas

A visão sobre o aprendizado deve constituir a visão compartilhada da empresa, conforme indicado nos estudos de Senge. Assim, é imprescindível que as lideranças estejam alinhadas em relação aos propósitos do investimento na cultura de aprendizagem, que enxerguem seus benefícios a curto, médio e longo prazo, e que saibam, acima de tudo, estimulá-los em seus liderados. 

“A cultura aqui é mais importante do que uma ou outra técnica específica. Promover o autoconhecimento, a mente em constante abertura para o novo e a curiosidade intelectual são bons caminhos”, aponta João. Nesse contexto, os líderes em uma learning organization devem ser promotores dos momentos de aprendizagem, devem empoderar seus liderados na busca por soluções novas, motivados pelo espírito de “resolução de problemas”.

Não se trata de fechar a mente para soluções prontas e únicas, pelo contrário: é necessário abrir a mente para que os novos conhecimentos sejam construídos, e o potencial de cada colaborador seja explorado.

Construir e compartilhar

Uma vez que a cultura de aprendizagem comece a se consolidar na empresa, os resultados serão visíveis bem rapidamente: colaboradores motivados e mais realizados profissionalmente, soluções desenvolvidas de forma cada vez mais inovadora, novos conhecimentos sendo construídos dia a dia.

Entretanto, não se deve parar por aí: para que todos esses aprendizados sejam benéficos para a empresa como um todo, é importante lembrar do pensamento sistêmico. Compartilhar os conhecimentos com toda a empresa, estimulando momentos de formação e troca também entre pares ajuda a difundir ainda mais a cultura desejada.

Avalie, avalie e avalie

Não há como fugir da necessidade de avaliar constantemente os processos de aprendizagem. Criar métricas dos programas de treinamento, lançar formulários de feedback e proporcionar momentos ativos de escuta dos funcionários e dos clientes é um bom caminho. Além disso, é fundamental lembrar que, para que o feedback realmente traga resultados, não se deve ter apego às soluções criadas, e que todas devem ser constantemente reavaliadas, se necessário for para o sucesso da empresa.

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