Blog

A aprendizagem corporativa é associada, comumente, a momentos de pausa nas atividades cotidianas, em que os(as) colaboradores(as) da empresa participam de alguma palestra ou workshop voltados a um treinamento específico e direcionado para uma necessidade do momento. O resultado, muitas vezes, não é o esperado: os treinamentos apresentam pouca efetividade e, não raro, não atendem às necessidades dos colaboradores e funcionários. Prova disso pode ser verificada com uma pesquisa realizada pela consultoria estadunidense McKinsey & Company, que aponta que nove em cada dez gerentes constatam que há escassez de habilidades em algumas profissões. Outro dado preocupante da pesquisa mostra que 87% das empresas consideram não possuir os talentos necessários para os desafios do futuro.

Grande parte desses problemas está intrinsecamente vinculado à falta de uma gestão do conhecimento bem feita dentro das empresas, uma que incorpore e estimule, de maneira eficiente, a cultura da aprendizagem entre os colaboradores. Não, você não leu errado: as empresas podem - e devem - criar condições para que seus funcionários se sintam cada vez mais motivados e recompensados ao buscar o aprendizado contínuo em suas vidas profissionais e pessoais.

Isso se deve, principalmente, ao fato de que dar esses estímulos traz inúmeros retornos positivos para a empresa e para o fortalecimento de seus vínculos com o profissional. Colaboradores que têm espaço para se desenvolver, crescer e aprimorar as próprias habilidades se tornam profissionais cada vez melhores, mais motivados, e conseguem aumentar a própria produtividade, eficiência, e tornar-se mais resilientes a mudanças e às novas tecnologias.

Para garantir que essas melhorias e inovações sejam alcançadas, é imprescindível repensar a forma com que os programas de Treinamento & Desenvolvimento são pensados. A proposta dos produtos oferecidos pelo UOL EdTech, criada após anos de estudo e implementação de programas de Treinamento & Desenvolvimento, ajuda a reverter esse cenário, por estar totalmente centrada na aprendizagem contínua e personalizada.

Neste texto, quem fala sobre o assunto é o Head de Educação do UOL EdTech, João Cunha, que traz algumas dicas de como as empresas podem implementar projetos de aprendizagem em suas organizações de forma eficaz e que gere retorno. Vamos lá?

Incorporar a aprendizagem como valor cultural da empresa

O primeiro passo para que a educação corporativa se torne realmente eficiente é tornar a aprendizagem um valor cultural e indissociável dos objetivos da empresa. “É função das organizações promover esse desenvolvimento, criar ambientes dinâmicos, inovadores e eficientes, para que as pessoas possam se sentir seguras e estimuladas a desenvolver novas habilidades. Só assim essas empresas vão conseguir desenvolver a competitividade necessária para prosperar no novo contexto digital”, explica João.

Para isso realmente acontecer, o estímulo à cultura de aprendizagem deve vir de cima. Diretores, coordenadores e gestores devem adequar-se à educação contínua para conseguirem efetivamente incentivar seus liderados a buscarem a aprendizagem organizacional. Uma diretoria que acredita fortemente no papel da gestão de conhecimento bem feita deve transmitir esses valores de forma incisiva ao longo das reuniões, das comunicações internas e de todos os outros processos que envolvam o fortalecimento dos valores das equipes.

Definir objetivos, skills, estratégias e avaliação da aprendizagem

No processo de implementação de projetos de educação organizacional nas organizações, João destaca que um guia importante é o framework de aprendizagem contínua desenvolvido pelo UOL EdTech, que conta com cinco passos essenciais: a definição de objetivos; o levantamento das skills mais importantes para cada área; a elaboração das estratégias de conteúdo e aprendizagem; a evidenciação da aprendizagem; e a avaliação dos processos.

No primeiro passo, é importante pensar: “Quais são os objetivos estratégicos da organização e como esses objetivos podem estar ligados aos propósitos individuais e aos interesses de cada colaborador? Só assim podemos garantir que a curiosidade inata de cada colaborador seja bem canalizada”, aponta João.

Após a delimitação desses objetivos, o passo seguinte é refletir sobre quais são as skills, ou habilidades, que são mais desejáveis e relevantes considerando todas as áreas da empresa. Essa definição se traduz em benefícios que funcionam como uma via de mão dupla: ao mesmo tempo que orientam a criação das estratégias de aprendizagem, também apoiam o colaborador a entender o que é esperado que ele desenvolva.

O terceiro passo, segundo João, é a definição das estratégias de conteúdo e canais que a empresa pretende adotar para ofertar as aprendizagens ideais para os colaboradores: “Aqui vale explorar todas as possibilidades, do on-line ao presencial, das mais tradicionais às mais inovadoras. Tudo vai depender do perfil de cada audiência e das necessidades da organização”.

Em seguida, há a etapa de evidenciar o aprendizado, que consiste na criação de espaços em que os colaboradores possam colocar os conhecimentos em prática, trocar aprendizados entre si e começar a aplicar o novo comportamento de educação contínua.

Por fim, há a avaliação, o momento em que se deve verificar o que foi aprendido por cada colaborador. Segundo João, “a partir dessa análise, são formuladas novas skills, ou aprofundadas as já existentes. Essa fase funciona tanto como a final quanto a inicial do processo, já que permite entender o que foi aprendido e o que deve ser desenvolvido em seguida”.

Incentivar e dar autonomia para autogestão da aprendizagem de cada colaborador(a)

Com o framework bem definido, é hora de oferecer ativamente possibilidades para que os colaboradores tenham espaço de incluir em suas rotinas a aprendizagem corporativa. Assim, seguindo o novo valor que foi agregado à cultura da empresa de que a aprendizagem é essencial para o funcionamento do trabalho, é importante lembrar que os colaboradores devem ter espaço em suas agendas diárias para esses momentos de aprendizagem - e eles não devem ser restritos unicamente aos programas de T&D.

Absolutamente todos os processos podem ser enriquecidos de modo a oferecer possibilidades de aprendizado a todos. Isso passa, necessariamente, por oferecer mais autonomia e possibilidade de autogestão da própria aprendizagem organizacional: buscar estimular as forças de cada indivíduo; promover treinamentos internos diversificados e que possam ser conduzidos por pessoas diferentes das que habitualmente o fazem; estimular trocas entre pares (ou até entre pessoas de equipes diferentes); entre muitas outras possibilidades.

• Nesse sentido, João aponta que o framework desenvolvido pelo Google para a criação de times de sucesso pode ser um bom ponto de partida para a criação de ambientes que estimulam o aprendizado constante. Suas principais características são:
•  
• * Segurança psicológica: criar ambientes onde os colaboradores se sintam à vontade para correr riscos sem se sentirem inseguros ou constrangidos.
  * Confiança: desenvolver laços de confiança efetivos entre membros da equipe.
  * Estrutura e clareza: dar visibilidade para metas, funções e planos de execução das equipes.
  * Significado do trabalho: compreender e explicitar como o trabalho desenvolvido pode ser importante e ter um significado para cada membro da equipe.
  * Impacto do trabalho: compreender e explicitar como o trabalho desenvolvido pode ser importante e ter um significado para a sociedade como um todo.

Garantir que a busca pelo aprendizado contínuo faça sentido

Por fim, é válido destacar que, ao longo de todo o processo de criação de uma cultura de aprendizagem contínua, não se deve perder de vista que ela deve fazer sentido para o colaborador. Ou seja, é imprescindível que o colaborador entenda por que está desenvolvendo suas habilidades, de que maneira esses novos conhecimentos o ajudarão a alcançar objetivos tanto profissionais quanto pessoais, entre outros.

Também é de maior importância oferecer espaço para que a educação contínua ocorra de forma natural, engajante, e sem constrangimentos. A aprendizagem é composta, muitas vezes, de tentativas, erros e depois acertos (de forma linear ou não) - e a empresa deve criar espaços seguros o suficiente para que isso aconteça, de modo que o colaborador se sinta estimulado a continuar, e não impelido a desistir.

A cereja do bolo desse processo é, depois de tudo isso, o reconhecimento. Reconhecer os esforços, parabenizar os resultados e obter feedbacks dos próprios colaboradores sobre os processos são elementos absolutamente indispensáveis para que a cultura do aprendizado contínuo se estabeleça na empresa de forma sólida.

Conheça um pouco mais das soluções do UOL EdTech aqui.