Blog

O mercado de trabalho está progredindo rumo a uma consequência inevitável: vamos ter cada vez mais um déficit de profissionais qualificados. E esse gap vai ser cada vez maior pelos próximos anos, como apontado num estudo da Korn & Ferry.

Ao que tudo indica, só no Brasil, serão cerca de 18 milhões de vagas não preenchidas em 2030 por conta da falta de profissionais prontos para o mercado.

São diversas as tendências que contribuem para esse fenômeno global:

•  - O déficit populacional que está se desenhando na maior parte dos países desenvolvidos, como Estados Unidos, Japão e vários países da Europa. Lá, temos menos gente ingressando no mercado de trabalho do que gente saindo.
•  - O mundo está ficando cada vez mais complexo e as empresas precisando de pessoas cada vez mais qualificadas para assumirem seus novos processos e tecnologias. 
•  - As universidades não conseguem preparar os profissionais para o mercado de trabalho na velocidade e qualidade necessárias. Muitos profissionais terminam a faculdade e ainda não têm os conhecimentos necessários para assumirem posições de entrada.
•  - O próprio mercado não tem capacidade suficiente para preparar seus profissionais na mesma velocidade das mudanças. Eles acabam ficando para trás, com carreiras inteiras se tornando obsoletas. Hoje, 40% das pessoas já acredita que seus empregos ficarão obsoletos em até 4 anos.
•  - Os salários dos profissionais mais qualificados tendem a ficar cada vez mais caros, tornando-os praticamente inacessíveis para algumas empresas e modelos de negócio.

É difícil imaginar que essa tendência vai magicamente se reverter da noite pro dia. São necessárias muitas mudanças estruturais e de sociedade para isso se alterar de forma significativa. O mais provável é que teremos que nos adaptar a uma mudança na quantidade e qualidade de talento disponível. 

Lidar com isso não é só uma simples questão de sermos mais eficientes ou um pouco mais competitivos, mas uma questão de sobrevivência para os negócios! Afinal, são pouquíssimas as empresas que podem crescer sem necessariamente terem que contratar gente nova para seus times.

Se não podemos encontrar todo mundo pronto direto do mercado, a única alternativa que nos resta é termos a capacidade de desenvolver as pessoas em velocidade recorde, para que elas cresçam na direção dos desafios que propomos a elas.

A Máquina de Talentos

Para isso, é preciso criar um fluxo contínuo de evolução de talentos. A empresa precisa estar ativamente buscando o desenvolvimento de todos os colaboradores a todo o tempo para fazer com que os colaboradores estejam cada vez mais preparados (e assumam cada vez mais desafios) de forma contínua e escalável.

Aqui no UOL EdTech, a gente chama isso de Máquina de Talentos. Assim como a Máquina de Vendas é responsável por escalar a aquisição de clientes de uma empresa de forma consistente e escalável, a Máquina de Talentos tem para si a responsabilidade de escalar o desenvolvimento dos colaboradores da organização.

Tratar o desenvolvimento como uma máquina aumenta o potencial de contratação da empresa, pois permite que ela traga pessoas com menos formação ou experiência e dê para elas a condição otimizada para elas se desenvolverem. Uma vez que teremos cada vez menos profissionais para contratar, expandir nosso mercado de talentos pode ser crucial e fazer toda a diferença no nosso sucesso de staffing. 

A oportunidade para as empresas aqui é de realmente serem ativas no processo de desenvolvimento dos seus colaboradores, migrando-os para posições cada vez mais especializadas, ao invés de tentar preencher estas vagas direto pelo mercado, via contratações.

A musculatura de treinamento e desenvolvimento de uma empresa pode acabar sendo crucial para que ela consiga sustentar a oferta de talento que precisa para crescer, como visto no último artigo de Josh Bersin. 

Para que o output desta máquina seja cada vez melhor, a gente precisa olhar para 3 fatores diferentes:

•  - Estamos contratando pessoas com alto potencial de desenvolvimento?
•  - Estamos dando ao time os melhores insumos para aprenderem?
•  - Estamos ampliando a capacidade de desenvolvimento do time?

Mas como a gente mede capacidade de desenvolvimento?

Learning Agility

Cada pessoa que trabalha no nosso time possui uma velocidade de aprendizado e de evolução. Podemos chamar isso de Learning Agility, que pode ser definido da seguinte maneira:

Learning agility é uma mentalidade e um conjunto correspondente de práticas que permitem aos líderes desenvolver, crescer e utilizar continuamente novas estratégias que os equiparão para os problemas cada vez mais complexos que enfrentam em suas organizações.

Com o nosso mundo de hoje, não consigo pensar em uma vantagem maior do que ter uma alta capacidade de evolução no próprio time e saber que as pessoas dele estão cada vez mais preparadas para mais responsabilidades.

Todo o resultado presente e futuro de uma organização depende de ela conseguir dar vazão para os fluxos de conhecimento, impactando o maior número de pessoas possível. Um amigo uma vez usou uma analogia que ficou comigo até hoje. Pense que o que a gente quer é criar um "incêndio de conhecimento" na nossa organização, que passa de time para time e ganha velocidade e força conforme cresce. Algumas pessoas são completamente inflamáveis, basta terem contato com a faísca de um estímulo que elas já pegam fogo e saem passando pras outras. E tem gente que simplesmente não participa do incêndio. Não possuem a característica de pegar fogo com estímulo, muito menos de passar isso pra frente.

Ter um alto Learning Agility, na prática, significa que a pessoa consegue construir novos conhecimentos com mais velocidade. Expostas aos estímulos corretos, estas pessoas vão evoluir e vão se adaptar a novas situações e tecnologias muito mais rápido. Isso dá para elas mais capacidade para assumir desafios maiores e mais estimulantes, o que quer dizer que elas estão prontas para subir na hierarquia e abrir espaço para novos aprendizes.

Elas crescem e a empresa cresce junto.

Fora isso, a qualidade do trabalho que estes profissionais trazem é inerentemente superior:

Pessoas que aprendem também são melhores tomadoras de decisão. As decisões mais importantes são melhor executadas com lógica, do que com intuição. E essa lógica requer que a pessoa seja capaz de identificar fatos com clareza. Pessoas com alto nível de aprendizagem são, por definição, mais capazes de entender os fatos de uma situação. 

Elas também têm as melhores opiniões, pois são mais capazes de questionar seus próprios argumentos, criando versões melhores dos mesmos.

Não só elas evoluem mais rápido, mas também possuem um potencial maior de impacto quando são expostas a desafios estimulantes.

O Learning Agility da empresa é a média da capacidade de desenvolvimento de todos os seus colaboradores. Sim, uma parte disso está embutida na personalidade e skillset de cada um (tem gente mais eficiente para aprender que as outras). Mas uma outra parcela do Learning Agility é impactada pela empresa e pelos recursos que ela constrói e disponibiliza. Voltando na analogia do incêndio, faz muita diferença se a gente deixar uns baldes de gasolina espalhados pelo prédio, certo? Estes baldes são as iniciativas de desenvolvimento criadas pela empresa para potencializar o aprendizado de todos.

Para que a gente possa explorar o máximo possível da Máquina de Talentos, precisamos olhar para as suas alavancas, tanto no que se relaciona às pessoas, quanto no que se relaciona à infraestrutura que podemos criar e disponibilizar.

As três alavancas da Máquina

Existem três alavancas que vão aumentar a performance dessa máquina:

Priorizar a contratação de high-learners no processo seletivo

A proposta aqui é que as empresas tenham um foco maior na contratação de profissionais que demonstram uma alta capacidade de aprendizado, pois estes profissionais poderão ser mais versáteis e atender a mais demandas da organização conforme o mundo evolui.

Ao mesmo tempo, é extremamente valioso trazer profissionais que tenham a capacidade de sintetizar o que aprenderam e ensinar isso para o maior número possível de pessoas, para que eles ajudem na transformação de workforce necessária.

Para fazer isso, existem ferramentas e testes que podem ser aplicados no processo seletivo para medir a capacidade de adaptação e aprendizado dos seus candidatos.

Dar recursos àqueles que sabem aprender

Se você tem high-learners no seu time, o próximo passo é dar os insumos que eles precisam para aprender. E, nesta parte, a tecnologia pode te ajudar muito.

Disponibilize conteúdo criado e curado pela organização, em diversos assuntos diferentes, para que os interessados encontrem novos insights e aprendam sobre novos processos.

Facilite programas de estímulo à prática e mentoria. Por exemplo, em seu time de vendas, facilite encontros onde os vendedores possam praticar o pitch uns com os outros e se darem feedback mutuamente.

Ensinar aqueles que ainda não sabem aprender

Aprender a aprender é uma das melhores skills que se pode ter neste século e nem todo mundo foi treinado para ser um super aprendiz desde pequeno.

A boa notícia é que este skill é adquirível.

Invista em capacitações específicas de learning agility para ensinar ao time técnicas de aprendizagem. Os resultados serão muitos e virão por um longo tempo.

Conclusão

O mundo de hoje (e do futuro) exige que a gente tenha a habilidade de desenvolver o nosso time de forma consistente, ou ficaremos sem os recursos que precisamos para continuar crescendo os nossos negócios. É importante olhar para esse processo todo como se fosse uma máquina contínua, e não de forma esporádica e pontual.

Esta máquina tem seus componentes humanos (o time) e ambientais (treinamentos, recursos, cultura). Ambos podem ser influenciados e desenvolvidos para aumentar sua performance.

As empresas que dominarem isso vão ter a vantagem fundamental de competitividade do nosso século: elas vão ser capazes de montar os melhores times e crescer mais rápido. Mais do que isso, elas vão se destacar como empresas que apostam na evolução dos seus talentos e isso é uma das maiores razões para essa geração ser fiel a um empregador hoje.

Poucas iniciativas já podem ser suficientes para trazer gigantes resultados.