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O tema “liderança” está muito em alta nos últimos anos, principalmente no que diz respeito a superar os desafios do mercado, como no caso da sucessão nas organizações, uma pauta que tem gerado muitos desafios nas empresas.  

Sucessão, em termos de conceito, refere-se a um processo em que você olha para as pessoas que podem ocupar futuras posições para garantir a sustentabilidade, melhores resultados e crescimento do negócio.  

Algumas empresas dizem que não têm um processo para essas sucessões, mas elas acontecem e os profissionais de RH e gestores precisam superar os desafios que elas geram.  

Descubra neste resumo do EdTerça, nosso evento online e gratuito, que contou com a participação de Fabiana Falcão, Líder Executiva de RH e Consulta de Desenvolvimento Humano. Boa leitura!  

Questionamento sobre a sucessão nas organizações e os desafios enfrentados pelas equipes de RH 

Antes, compreendíamos que, ao entrar em uma empresa, tínhamos que nos desenvolver, aprender e crescer, ocupando cargos de liderança. Entretanto, hoje em dia, muitas pessoas se questionam: “Eu realmente quero estar em uma posição como essa?”.  

Muitas organizações ainda acreditam que os profissionais desejam ser líderes, ocupando cargos críticos. Entretanto, não é exatamente isso que acontece.  

Hoje, as pessoas estão mais reflexivas sobre o que elas realmente querem quando se trata de crescer profissionalmente. Elas precisam realmente desejar um cargo para que decidam aceitá-lo.  

Mas, afinal, qual é o conceito de sucessão nas organizações? São posições com alta criticidade para o negócio. Ou seja, cargos que estão no nível de alta liderança e que sejam realmente relevantes para o resultado da empresa.  

Temos que pensar em sucessão em todos os níveis. Todavia, no caso estratégico, para o departamento de RH, é importante que ocorra um mapeamento de cargos que são críticos para o negócio.  

Mesmo que ainda não exista um modelo de sucessão definido, a equipe de RH precisa estar à frente dessa questão, compreendendo que não existe o “candidato perfeito” para ocupar cargos, mas pessoas que estão suficientemente preparadas para assumir novas responsabilidades.  

Principais pilares para que ocorra o desenho e a implementação de sucessão 

O principal pilar é a responsabilidade do RH em ter uma visão mais ampla. O setor precisa compreender, de acordo com as necessidades da organização, se é adequado trazer uma pessoa de fora que contribua com inovação disruptiva ou focar em pessoas que estão dentro da empresa e que já compreendem o negócio.  

Pela perspectiva do líder, é importante que ele reflita o quanto está confortável para, genuinamente, compartilhar conhecimento com pessoas que futuramente ocuparão sua posição no futuro.  

Segundo pesquisas, temos cada vez menos pessoas com interesse em ocupar cargos de liderança e, hoje, vivemos um momento de escassez de profissionais preparados para os desafios do mercado. Mas, quando focamos nos colaboradores, a empresa se torna uma incubadora de talentos.  

Por esse motivo, é importante investir em desenvolvimento e treinamento e contar com pessoas que estão preparadas para as oportunidades que podem surgir na companhia.  

Como a empresa pode tornar os cargos de liderança mais atraente? 

Como empresa, é essencial compreender que alguns profissionais preferem ser especialistas ao ocupar cargos de liderança, e está tudo bem. Afinal, outras pessoas desejam ser gestores. O importante é saber identificar esses perfis.

Também é de extrema importância entender que algumas questões não são mais decisivas para que um colaborador queira ocupar um cargo executivo como, por exemplo, o aumento de salário.  

Além disso, uma estratégia de RH só é eficiente se for desenvolvida de acordo com as necessidades do negócio. Diante disso, existem dois pontos a serem trabalhados quando se trata de sucessão nas organizações:  

1. • O RH precisa trabalhar a marca empregadora, destacando os diferenciais competitivos para ser uma empresa que é escolhida pelos talentos do mercado.  
2.  

1. • O líder precisa fazer as seguintes reflexões: “Será que o meu cargo é desejado? Será que eu estou fazendo com que essa minha posição seja desejada?”.  
2.  

Então, o RH precisa olhar para a marca empregadora e o líder, individualmente, precisa compreender que ele pode ser ou não uma referência para que seus liderados queiram ocupar cargos com nível de alta liderança.  

De acordo com pesquisas, menos de 30% das pessoas desejam ocupar cargos de gestão. E a grande verdade é que não basta querer esse tipo de posição, mas estar preparado para ocupá-la.  

Como o gestor pode provocar esse tipo de mudança?  

Independentemente de você ter um cargo executivo, o trabalho precisa começar pela coordenação e pela gerência, com profissionais que provavelmente ocuparão cargos críticos no futuro. 

Para o líder, é importante que pense se a sua ocupação poderá existir no futuro e refletir sobre tarefas que são um “desperdício” de tempo.  Em outras palavras, é necessário sair do “mar de tarefas”, ter autoconsciência e conversar com a sua equipe para entender qual é o propósito de cada colaborador e identificar quem deseja ou não estar em um cargo de liderança.  

Um dado muito interessante do mercado de trabalho é que quase 90% das pessoas estão abertas para outras oportunidades. Portanto, é importante saber lidar com esse cenário atual.  

A responsabilidade não deve ser só do RH, é importante que os líderes sejam protagonistas e contribuam para que o cenário de “esgotamento” mude. Isso faz parte do sistema, da organização, e o RH deve trabalhar sempre de acordo com as necessidades de negócio.  

Leia também: O que é liderança transformacional e como promover na sua empresa? 

Próximos passos da sucessão nas organizações 

Nos últimos anos, presenciamos um forte movimento de layoffs, entre outras mudanças, e ainda teremos um caminho longo a percorrer. Então, como lidar com a sucessão nas organizações? 

A realidade é que existe muito trabalho a ser feito. Em um movimento onde empresas precisaram se ajustar e estão com o quadro reduzido de colaboradores e, algumas delas, com vagas repaginadas, o RH precisa olhar para a área de contratação e trazer talentos que estão preparados para lidar com as necessidades da empresa e que inspiram outras pessoas.  

Além disso, é importante ter claro que alguns profissionais querem ocupar cargos estratégicos, de alta gestão, enquanto outros preferem construir uma carreira como especialistas. Logo, é necessário fazer um mapeamento desses colaboradores e entender o que cada um deles deseja para desenvolver um planejamento de sucessão eficiente.

Pensando nas habilidades importantes para papéis executivos, algumas das principais são: capacidade de navegar e tomar decisões em cenários complexos e facilidade em utilizar a tecnologia para realizar trabalhos mais simples. 

Esperamos que tenha gostado do resumo, mas se quiser conferir o EdTerça na íntegra, com a participação de Fabiana Falcão, Líder Executiva de RH e Consulta de Desenvolvimento Humano, clique no link abaixo!  

EdTerça: Desmistificando a sucessão nas organizações: a importância de manter lideranças preparadas.