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Quer gostemos ou não, a pandemia da COVID-19 mudou a forma como as pessoas se relacionam, como lidam com a realidade e como pensam sobre o trabalho. Em todo o mundo, milhares de colaboradores estão pedindo demissão ou mudando de emprego em busca de saúde mental, melhores condições de trabalho e de maior significado e propósito em suas atividades.

A carreira tradicional foi amplamente substituída por movimentos fluidos, já previstos desde 2015 no estudo da HolonIQ sobre a educação em 2030 e que permitem o desenvolvimento dos colaboradores em funções adjacentes ao seu próprio ritmo.

Como resultado, as formas como as organizações tradicionalmente reconhecem os colaboradores – tais como promoções de emprego e aumentos salariais – podem já não ter o impacto que tiveram antes.

Diante de movimentos concretos como o quiet quitting, o quiet hiring e o the great attriction, cientes de que salários, promoções e benefícios básicos não são mais suficientes para manter um talento.

Principalmente se o ambiente de trabalho é nocivo, agressivo e pouco flexível, é relativamente simples perceber que o Esgotamento (também conhecido como Bornout) está crescendo assustadoramente entre os colaboradores e criando um cenário que, muitas vezes, se torna irreversível nas relações de trabalho.

Continue a leitura e compreenda como o investimento em programas de bem-estar e saúde mental está sendo uma solução para lidar com esse cenário, que não é uma questão do indivíduo, mas, sim, um problema sistêmico, diretamente relacionado ao ambiente tóxico de trabalho.

Saúde mental e diagnósticos de Burnout no Brasil 

A questão da saúde mental relacionada ao esgotamento é bastante séria e relevante. De acordo com dados de 2023 do centro de pesquisas americano Future Form, 42% da força de trabalho mundial está em um estado de exaustão grave e duradouro.

Trazendo para o cenário Brasil, estudo da International Stress Management Association (Isma) de 2023 revela que o país ocupa o segundo lugar em número de casos diagnosticados de Burnout, superado apenas pelo Japão, onde 70% da população é afetada pelo problema.

Isso significa que 30% dos brasileiros ativos economicamente hoje sofrem com a síndrome, que foi classificada como doença ocupacional pela OMS em 2022.

Não é somente a tecnologia que evolui rápido. O esgotamento e exaustão grave relacionada ao trabalho também está em plena ascensão. E talvez isso não seja novidade para a maioria dos CEOs, CFOs e Líderes de RH. Para mim, em particular, não surpreendeu. Basta olhar ao nosso redor para perceber o estado emocional e mental das pessoas, presencialmente ou por uma conversa pelo Teams.

O que me surpreendeu foi perceber que 90% das ações realizadas dentro das empresas hoje com objetivo de extinguir ou mitigar o esgotamento são irrelevantes para o colaborador, ou seja, não surtem efeito algum. Isso sim é assustador porque criamos essa atmosfera de encantamento e segurança na qual acreditamos que disponibilizar ações individuais de bem-estar é o bastante para resolver o problema.

Bem... estudos recentes da McKinsey Health Institute afirmam que estamos “tomando boas decisões para os objetivos errados”. Ou seja, fazendo uma correlação irreverente com a nossa língua portuguesa: “de boa intenção, o inferno está cheio”.

As empresas estão tratando os sintomas sem atuar na causa, e os colaboradores estão vendo isso!

Pesquisa realizada pela McKinsey Health Institute em 15 países diferentes informou que um em cada quatro colaboradores entrevistados relata apresentar sintomas de esgotamento.

Essas altas taxas foram observadas em todo o mundo e entre vários grupos demográficos, e são consistentes com as tendências globais. Nesse sentido, a pesquisa sugere que os empregadores estão ignorando o impacto do local de trabalho tóxico no esgotamento e investindo pouco em soluções sistêmicas.

Nos 15 países pesquisados, o comportamento tóxico no local de trabalho é o maior preditor de resultados negativos dos colaboradores, incluindo sintomas de esgotamento. Um em cada quatro funcionários relata experimentar altas taxas de comportamento tóxico no trabalho.

A nível global, foram observadas taxas elevadas em todos os países, como é possível verificar no gráfico a seguir.

Adaptabilidade e resiliência são ferramentas, mas não são solução quando a questão é sistêmica

Um dos maiores enganos dos líderes e equipes de desenvolvimento nesse cenário crítico é imaginar que desenvolver habilidade de adaptabilidade e resiliência são parte da solução para o Esgotamento. Não poderiam estar mais equivocados! O ponto aqui não é desenvolver ou não essas habilidades.

No mundo atual, todos os colaboradores que almejam continuar relevantes para o mercado de trabalho devem ser adaptáveis e resilientes. Porém, essas são habilidades individuais, que alavancam a performance e posicionamento do indivíduo dentro do ecossistema corporativo.

Ser um profissional resiliente e adaptável, novamente, não resolve o problema sistêmico, mas, ao contrário, aumenta a sobrecarga e responsabilidade de resolver o ambiente tóxico de trabalho no colaborador, como se a responsabilidade de se adaptar a um ambiente nocivo e pouco flexível fosse dele e não da empresa.

A pesquisa da McKinsey Health Institute também aborda esse aspecto quando apresenta dados que apontam a adaptabilidade como um amortecedor ao impacto de fatores prejudiciais no local de trabalho (como comportamentos tóxicos), ao mesmo tempo que amplia o benefício de fatores de apoio no local de trabalho (como um ambiente de crescimento favorável).

Porém, na contrapartida, profissionais mais resilientes e adaptáveis entendem rapidamente que não depende exclusivamente deles mudar o comportamento e posicionamento dos líderes, CEOs e da organização como um todo. Ou seja, embora os colaboradores mais adaptáveis ​​estejam mais bem equipados para trabalhar em ambientes nocivos, são menos propensos a tolerá-los.

Na pesquisa, os colaboradores com alta adaptabilidade tinham 60% mais probabilidade de relatar a intenção de deixar a organização se experimentassem altos níveis de comportamento tóxico no trabalho do que aqueles com baixa adaptabilidade (o que pode estar relacionado a um nível mais alto de autoconfiança).

O que as empresas devem fazer agora para mitigar a evasão de talentos?

Segundo a pesquisa, os empregadores podem e devem encarar as elevadas taxas de esgotamento como um poderoso sinal de alerta de que a organização – e não os indivíduos da força de trabalho – precisa passar por mudanças sistemáticas significativas.

Não há fórmula mágica e o caminho precisa ser trilhado com esforço e dedicação. Porém, a boa notícia é que há uma avenida de oportunidade para as organizações repensarem suas estruturas, formas de se conectar com os colaboradores em efetivamente, se prepararem para aceitar que trabalho e qualidade de vida não podem mais se dissociar como no passado.

Para apoiar esse movimento de reflexão das organizações – reforçando que não é uma reflexão individual, para ser delegada aos colaboradores – a McKinsey Heath Institute listou 8 perguntas que as organizações devem se fazer e responder de maneira estruturada, com ações concretas, para reverter o quadro de esgotamento e apoiar de fato sua força de trabalho.

Para ler o material na íntegra, você pode clicar AQUI e acessar o artigo original em inglês.

Seja de uma ou de outra forma, você líder de pessoas ou de RH precisa conhecer esse e os outros estudos listados nesse texto e reavaliar as condições sistêmicas de trabalho dentro da sua empresa, assim como mudar as formas de relação de trabalho para uma experiência mais igualitária, inclusive, flexível e personalizada para os vários perfis de colaboradores. Não é uma questão de “se isso vai acontecer pro aqui”, é uma questão de “quando você ficará sem alternativa” porque não fez o movimento em tempo de se preparar para o real futuro das relações de trabalho.

Então, foco na oportunidade e vamos pedalar que já ficamos para trás nessa jornada!

Katycia Nunes é Consultora Educacional, Cientista de Dados, Escritora e Gamer (nas horas vagas).